Когда компания просит оценить руководителя, обычно ожидают простой ответ: хороший или плохой. Но после десятков таких оценок видно другое - результат руководителя почти всегда зависит не только от его личных качеств.

Руководитель редко проваливается в одиночку. Если под его управлением команда не выполняет план, первый вопрос не «что с ним не так», а «какие ресурсы, полномочия и информацию он получает для принятия решений». Часто оказывается, что человек физически не может влиять на результат, за который его спрашивают.

Хорошие управленческие навыки в одной структуре не гарантируют их в другой. Руководитель, который отлично работал в компании с жёсткой иерархией, может буксовать в матричной структуре с распределённой ответственностью. Это не всегда отсутствие компетенций, это несовпадение модели управления с контекстом.

Самая частая находка при оценке не нехватка лидерских качеств, а отсутствие ясности в зоне ответственности. Руководитель и его собственный руководитель по-разному понимают, за что он отвечает. Отсюда конфликты, недовольство результатом с обеих сторон и ощущение, что «человек не справляется», хотя на самом деле не справляется договоренность о зонах ответственности.

Поэтому хорошая оценка руководителя всегда смотрит шире одного человека: на структуру, на полномочия, на то, как выстроено взаимодействие вокруг него. Иначе легко уволить сильного управленца просто потому, что систему вокруг него не настроена или, если вы нанимаете руководителя для изменения системы, она не готова к изменениям.

Проводили оценку руководителей в своей компании? Что оказалось неожиданным по итогам?