Давно не писал в сетке, вернусь к актуальным темам, с которыми сталкиваюсь каждый день. Сегодня про сложный переход систем управления бизнеса от  «понятийности» к системности. Малый бизнес всегда начинается с горящих глаз собственника и подбора маленькой команды единомышленников, которые понимают основателя с полуслова, все живут успехом проекта и все вместе делят радости и горести развития нового бизнеса. Все находятся в одном маленьком помещении, которое выполняет функции склада, офиса и цеха. Отношения горизонтальные, никакой субординации, строго на «ты» и строятся на принципах «понятийности». Все горят работой, заинтересованы в росте продаж и закреплении компании на рынке. В результате этого ежедневного контакта возникало доверие между отцом - основателем и трудовым коллективом Но,  на каком-то этапе,  компания разрастается, приходят новые люди, у которых свое понимание о том, как должна быть организована их работа и оплата за их труд. Особенно это касается рядового производственного персонала. Они не готовы работать за высокую идею, им непонятны разговоры про прибыль собственника. Их принцип работы – «от забора и до обеда» с понятным уровнем оплаты. Они хотят прозрачности и стабильности – сделал определенный объем работы с должным качеством и получил за это ранее оговоренную оплату, причем, в четко согласованный срок. Они не готовы умирать   за выполнение плана, повышение эффективности и увеличение прибыли собственника. И тут возникает конфликт, особенно в текущих реалиях, когда все рынки падают, а прибыли сжимаются. Собственник хочет оптимизации затрат, чтобы за те же деньги работники работали больше, выпускали больше продукции, а работники наоборот, считают,  что им недоплачивают. Все злы друг на друга, отношения в коллективе становятся токсичными А что делает собственник в этой ситуации? К сожалению, порядок действий практически всегда одинаков: 1.Собственник вначале просто злится, не понимает, почему работникам наплевать на его финансовое положение, он не сдерживает своих эмоций, взывая к совести работников, чтобы они работали лучше. Не помогает. 2. Следующим шагом собственник вводит  штрафы и удержания у работников. Не помогает. Становится только хуже, так как работники начинают увольняться, в моменте их заменить некем, планы срываются, а затраты растут. 3. Далее собственник решает ротировать персонал, рассчитывая на то, что новые сотрудники будут работать более эффективно, но происходит ровно наоборот - приходят более дорогие, естественно, необученные и неэффективные, и еще менее заинтересованные в результатах работы сотрудники. Замкнутый круг, который превращается в петлю на шее собственника. Если эту петлю не разорвать, то она быстро задушит бизнес. А ведь  выход из этой ситуации есть, он описан во множестве учебников по менеджменту, но кто их будет читать… Тем более, использовать в ежедневной операционной работе. Главный рецепт выживания прост – «меньше эмоций – больше системы». Компании нужен своевременный переход от «понятийности» к системности,  введение нормальной структуры управления, распределения полномочий,  понятных и прозрачных цифровых индикаторов эффективности для всех должностей. Вы согласны ?