По опросу SuperJob, 37% компаний сталкивались с "тихим увольнением" в 2026 году. Для сравнения в 2025-м о таком сообщали 29%. Так в исследовании называют ситуации, когда сотрудники ограничиваются обязанностями из трудового договора и не берут на себя ничего сверх этого.

В опросе участвовали представители 1000 компаний и 1600 экономически активных россиян. Среди работодателей, столкнувшихся с таким поведением, 71% пытаются поговорить с сотрудником и разобраться в причинах, 32% уточняют должностные обязанности, а 24% прекращают выплачивать премии и бонусы.

Сами россияне чаще всего объясняют такое поведение выгоранием - 58%, и отсутствием понятных карьерных перспектив - 54%. Это мнения! о возможных причинах, не диагноз конкретным сотрудникам.

А я читаю и думаю: в какой момент выполнение договорённостей стало сравниваться с увольнением?

Вот представим, есть человек, который делает работу качественно, соблюдает сроки, не подводит коллег. А вечером этот человек закрывает ноутбук и не готов регулярно подхватывать чужие задачи. Он действительно плохой сотрудник или просто не согласился на условия, которые компания забыла озвучить при найме? 👀

Мне кажется, под одним ярлыком здесь смешали три разные ситуации: 🔹 Сотрудник работает без заметного энтузиазма. Не каждый обязан гореть глазами, чтобы давать хороший результат. 🔹 Отказывается от необязательной дополнительной работы. Это повод обсудить нагрузку, приоритеты и оплату, а не автоматически обвинять в нелояльности. 🔹 Не выполняет прямые обязанности. А вот здесь уже нужен разговор о конкретных нарушениях и результатах работы.

Я не против инициативы и взаимопомощи. Бывают авралы, когда команда действительно выручает друг друга. Но если аврал постоянный, а "помоги разочек" давно стало второй должностью, вопрос уже к организации работы.

Особенно странно требовать инициативы задним числом. На интервью обсуждали один круг задач, а после выхода выяснилось, что "у нас все делают всё". И несогласие с этим почему-то становится недостатком кандидата.

Поэтому, когда у клиента проблемы с подбором на какую-то роль, я предлагаю начать с простого: что конкретно мы покупаем за эту зарплату? Ответ должен одинаково звучать у руководителя, HR и в вакансии: какие задачи обязательны, какого результата от сотрудника ждём, где нужна самостоятельность и как устроена дополнительная нагрузка. 🤝

Если бизнесу нужна инициативность, её стоит описать через конкретные действия и обсуждать на интервью. А не надеяться, что после выхода человек сам догадается, сколько ещё он нам должен.

Сотрудник делает свою работу хорошо, но ровно в рамках обязанностей и до конца рабочего дня. Как вы к этому относитесь?