Я бы добавил 15 минут с будущим коллегой "без галстуков". И попросил рассказать про последнюю обычную рабочую неделю в лицах. У "дружной команды с тёплой атмосферой" может быть сильно занижена температура 😁

Ну НР то тут при чем, если у руководителя есть желание работать без нужного бюджета? Если компания ведёт себя так, а вакансию надо закрыть, что делать?

Я бы обязал работодателя честно отвечать на вопрос «почему место свободно». Для руководящих должностей особенно. Если предшественник ушёл через полгода, а до него ещё один, дело уже не в людях, а в том, как устроена работа вокруг этой должности. Кандидат имеет право узнать это до оффера, а не на третьем месяце.

Сопродительные — черт с ними. Они были еще до этой ИИ- и ATS-чумы. В конце концов есть некая обоснованность сопроводительных в части отделения тех, кто читал текст вакансии, от тех, кто просто веерно рассылает резюме.

Но тут нет *одной* вещи, которую следует изменить в найме, ибо сама цепочка процессов создает психологию их “правильности”. То есть нормальность маркетинговой самопрезентации, вшитой в алгоритмы отбора, где разговор идет не о том, что ты есть, что ты знаешь, умеешь, чему готов дообучиться, а насколько повысишь колосимость надоев вотпрямщас. В итоге соискатель создает иллюзорный образ идеального кандидата, рекрутер барахтается в этих идеальных кандидатах, игнорируя остальных, и в его голове это норма. А т.к. спрос большой, это снижает и без того низкую планку презентации задач и обязанностей. Ты приходишь на собес и узнаешь, что тут немного не то, там тоже не так, тут недосказанность была. А если ты все равно подписался, получил оффер и вышел на работу, обнаруживаешь, что вся эта HR-фигня вообще жила своей жизнью, оторванной от реальности. Как рекламная фотка бургера в макдаке и реальный бургер. Но реклама врет всегда. Маркетинговый отдел не занимается соответствием качества бургера, он продает бургер мечты и подсаживает на этот образ. Вот и тут то же самое, причем уже в обе стороны: есть реальная работа и есть сказочная работа, где благорастворение воздухов, и сказочный кандидат, который все знает, умеет и хочет. Ничто из этого не имеет отношения к реальности, но является нормой, вшитой в том числе в первичный скрининг. И, что главное, в ожидания. Если ты создаешь условия, где соискатель должен писать идеальное резюме и рассказывать о том, что он прекрасен, ты сам веришь в это и руководствуешься этим. Ты ищешь идеального кандидата, кандидат подгоняет реальный опыт и навыки, чтобы быть той самой “фоткой бургера”. Это взаимный абьюз изначально проклятой системы, где задача — не узнать, а продать. А реальность начинается по ту сторону стены, где уже реальный кандидат, реальный начальник, реальные задачи. Как говорится, любитесь. Вопросы про повышение надоев на 100500% заканчиваются, начинается вопрос, а, собственно, как это будет делаться исполнителем и какие условия предоставит работодатель (включая банальную атмосферу в коллективе). На этом “как” не было акцента на собесе, тем более об этом не писалось в вакансии, потому что ее просто скопипастили или написали ИИ-шкой банальщину вроде “расширить, углубить”. Но на собесе нужно продавать, поэтому какие-то проблемные детали могут сторонами не затрагиваться или сглаживаться, чтобы не выставлять в невыгодном свете. Особенно работодателем, потому что он всегда в более сильной позиции.

Поэтому то, что я бы изменил, изменить невозможно. Это как запретить врать в рекламе. Проблема в том, что сейчас требования к презентации и ожидания от нее стали системными. Ты должен врать. Ты должен врать лучше других. От тебя этого ждут. Что там будет потом, это проблема твоя и твоего нового начальника, который тоже что-то там ожидал, читая твое идеальное резюме и слушая на собесе выдрессированную тобой вербальную презентацию того, какой ты замечательный.