Я знаю это не только по исследованиям. В моей карьере было много переходов. Из эксперта в руководителя функции обучения. Из руководителя функции в Head of Sales Enablement, где мне подчинялись уже другие руководители. Из компаний на 10+ тысяч сотрудников в бизнес среднего размера. Из диджитал-маркетинга в HR-tech. Это был один из самых простых переходов.

А один был очень сложным. После семи лет в Яндексе я перешла в один из системообразующих банков. Культурный разрыв оказался огромным, и к его преодолению я тогда не была готова. Плана моей адаптации у руководителя не было, по сути, я была предоставлена сама себе. В таких условиях я выбрала другого работодателя и ушла. Из песни слова не выкинешь.

Потом я много лет сопровождала адаптацию руководителей как Head of T&D: тех, кого нанимали снаружи, и тех, кого повышали изнутри. И каждый раз видела одно и то же. Ждём результата через три месяца, а человек в это время только понимает, как здесь всё устроено.

Что известно по российским данным.

ЭкоПси (2022 год, больше 150 компаний из шести стран СНГ): 62% компаний адаптируют руководителей среднего и высшего звена до трёх месяцев. Только 6% закладывают на это год. При этом сами компании говорят, что лучшие программы длятся около года, а выход на полную эффективность занимает от полугода. Авито (2025 год, 222 специалиста): отдельный процесс адаптации для руководителей есть только у 14% компаний.

Get Experts (2024 год, 1080 респондентов): 38% работодателей не используют никаких инструментов, когда человек меняет роль. И самое интересное: измеряют в основном прохождение испытательного срока и текучесть первого года. Результативность через год смотрят только 20% компаний.

То есть мы не знаем, что именно в адаптации работает.

Это и есть лакуна: программы у кого-то есть, а понимания, что помогает руководителю стать эффективным, нет.

Сколько стоит ошибка. По оценкам Gallup, замена сотрудника обходится от половины до двух годовых зарплат. Для руководителей оценки выше. Три вопроса, чтобы проверить свою компанию за десять минут: 1️⃣ Есть ли у нас отдельный процесс для новых руководителей, не такой, как для специалистов? 2️⃣ Кто отвечает за его адаптацию: HR, наставник, непосредственный руководитель? 3️⃣Что мы будем считать успехом через год и когда это проверим?

Если на два вопроса из трёх ответа нет, значит, ваш руководитель адаптируется сам и как получится.

В следующем посте расскажу, чем адаптация руководителя отличается от обычного онбординга.