но и невыполненные обещания сотрудникам?

Мы измеряем сроки закрытия вакансий, стоимость найма, причины увольнений. Но часть рисков возникает гораздо раньше.

Например, сотруднику обещали вернуться к разговору о повышении после оценки эффективности. Оценка прошла, решение отложили, следующую дату не назначили.

Через полгода человек увольняется. В exit-интервью указывает отсутствие развития.

Формально причина зафиксирована. Но проблема могла возникнуть задолго до увольнения.

Я бы предложила простой механизм: после one-to-one или performance review фиксировать значимые договорённости, ответственного, срок и итоговое решение.

Причём решение не обязательно должно быть положительным. Честный отказ с объяснением лучше бесконечной неопределённости.

Интересно, у кого такой процесс уже работает? И кто отвечает за контроль договорённостей HRBP, руководитель или сам сотрудник?