Или что такое профессиональная упаковка в мире управленческой импотенции.

Увидела пост по поводу правильного позиционирования себя как кандидата на рынке. Я так думаю, что не наткнуться на такое сейчас сложно. Сам пост по себе грамотный и с правильным позиционированием для своей цели.

Однако у меня все равно есть вопросы к формулировкам, которые я вижу повторяющимися от поста к посту — как от карьерных специалистов, так и от соискателей.

Согласно общей идее, если «человек сам не знает, что он хочет», то ему нужно переупаковаться так, чтобы он стал предсказуемым, безопасным и понятным для бизнеса. Чтобы компания точно знала, что нанимает, а не переживала, что может рисковать.

Все выглядит очень логично, пока мы не начнем идти в нюансы.

Кто решает, что «человек сам не знает, что он хочет»? Говорят, что это транслирует само резюме, даже несмотря на то, что такой конкретной фразы там на самом деле нет. Каким образом?

Если у вас за последние 15 лет есть роли со схожими функциями: вы успели поработать в нескольких отделах, запустить несколько проектов, поруководить одной или двумя командами, возможно, даже начать инициативу с нуля. У вас были названия ролей — потому что нет единого стандарта, и в одной компании коммерческий директор может делать совсем не то, что в другой. Но это, разумеется, ваша проблема.

Итого у вас послужной список из профессий смежных областей. И такое случается достаточно часто. Потому что мы не живем в мире ясности и четкости разделения полномочий.

Пример из моей же биографии. Я начинала как специалист поддержки и технический писатель. Это я не определилась, или компании нужно было закрыть и то и то, а так получилось, что я могу?

Потом стала работать со сложными клиентами. Видимо, сама не поняла, что мне нужно.

Но работа со сложными клиентами оказалась у маркетинга, поэтому также работала с лояльностью, рассылками, промо-активностями — вместе с разбором проблем, жалоб и встреч по поводу «мы хотим новую фичу, что предложите».

А потом оказалось, что всему отделу клиентского сервиса нужен руководитель. А потом и отделу маркетинга. А потом все это объединили с отделом продаж. Все это в одной компании!

Я прямо вижу, как сама не знаю, что хочу.

Когда мы говорим кандидату, что он не знает, что он хочет, здесь только одна проблема: вы не знаете, как выглядит реальный мир малого и среднего коммерческого бизнеса.

Там нет выделенных рельс, где ты начинаешь помощником экономиста и через 15 лет, в логичной траектории, становишься коммерческим директором, через 5 лет уходишь в совет директоров, а потом на пенсию и начинаешь инвестировать. Мы считаем, что разнообразие — это отклонение, а специализация — это норма. Когда реальность работает совсем наоборот. Разнообразие — возможностей, задач, названий должностей — это и есть норма.

Но как же тогда бизнесу не рисковать? Ведь он хочет стабильность, надежность и предсказуемость. Остается только посоветовать бизнесу превратиться в государственное предприятие с планированием и квотированием на следующие годы. Тогда — никакого риска, сплошная стабильность.

Почему-то бизнес очень боится нанять не того человека. Буквально до дрожи и до такой степени, что готов потратить месяцы на пристальное сканирование кандидата, 5 этапов собеседований и 2 тестовых, которые никаким образом не гарантируют, что найм будет успешен.

А вот вкинуть деньги в новую интеграцию или ИИ — не боится. Также не боится принять такие управленческие решения, которые ведут в долгосрочной перспективе к плавному угасанию: продолжать держаться за легаси, игнорировать проблемные зоны или конкурентов, замалчивать конфликты между отделами, воспитывать «звезд, на которых все держится», проводить бесполезные стратегические сессии, внедрять и отвнедрять KPI.

Вот это мы все не боимся. А найм, это, конечно, другое дело!

Но самое смешное вот в чем.

Если один неверный найм может быть для вашей компании такой разрушительной силы, что она не выдержит… то, возможно, что-то уже изначально работает не так. Вам так не кажется?