Спасибо за юмор про резюме! Это отличный пример того самого разрыва между мифами и реальностью. Я как раз об этом и писал статью. Показатель «time-to-hire» может выглядеть красиво на бумаге, но он ничего не значит сам по себе. Можно читать резюме 6 секунд и закрывать вакансию за неделю, но если потом человек увольняется через месяц, потому что было принято неверное решение, то весь наш «скорострел» превращается в убыток. Технологии и нейросети — это инструменты. Они помогают быстрее обрабатывать данные, но они не решают проблемы бизнеса автоматически. Сильный HRD тот, кто понимает, какую задачу бизнеса он решает подбором, обучением или автоматизацией.

Ого. Я не шутил. И правильнее читать мой комментарий в негативном ключе. Не додумывайте за мной. Читайте правильно. 6 секунд с нейронкой это позорище. Это как раз про гнилых hr. Ну то есть про всех

Пост о том, что HR-метрики должны быть привязаны к бизнес-результатам.

6 секунд — это не про нейросети. Это про то, что рекрутер просто просматривает резюме по ключевым словам и опыту работы. Нейронка здесь лишь ускоряет этот процесс, но сама суть отбора остаётся прежней.

А по моему, пост про очередную попытку выставить бесполезное полезным.

Согласен, что HR-показатели должны быть напрямую привязаны к бизнес-целям. Но здесь есть важный нюанс. Часто мы просто меняем метрики (например, вместо «вовлечённости» ставим «удовлетворённость»), но не задаёмся вопросом о причинно-следственной связи. Мы можем иметь низкую текучесть и высокую укомплектованность, но при этом сотрудники могут работать неэффективно или приносить убытки компании.

Поэтому главный вопрос для HRD — это не «какие показатели выбрать», а «какую именно проблему бизнеса решает этот показатель?». Если у нас инвестиционная привлекательность, то да, нам важны бренд работодателя и удовлетворённость. А если нужно срочно закрыть позиции в новом проекте — то тут важнее скорость найма и его качество.