ИИ в HR: когда он помогает, а когда мешает найти человека

Я совершенно не против ИИ/AI в подборе. Наоборот, считаю, что у него огромный потенциал. Но есть нюанс: инструмент должен соответствовать задаче, а не задача подгоняться под инструмент.

Сейчас автоматизация на хайпе. И иногда создаётся впечатление, что если рекрутер не внедрил нейросеть на каждом этапе подбора, значит, он отстал от рынка.

Но давайте посмотрим на саму работу.

Когда у тебя тысячи откликов на массовую позицию, автоматизация действительно может помочь. Разобрать большой поток, структурировать данные, ускорить рутинные операции — разумное применение технологий.

Но попробуйте перенести ту же логику на точечный подбор руководителя, коммерческого директора или редкого специалиста.

Здесь недостаточно найти в резюме нужные ключевые слова.

Человек может не использовать привычные формулировки, но иметь именно тот опыт, который нужен бизнесу. Может прийти из другой отрасли, зато понимать похожую бизнес-модель. Может не подходить по формальным признакам, но оказаться сильнее кандидата, чьё резюме идеально совпало с описанием вакансии.

Чтобы это увидеть, необходимо разбираться в бизнес-задаче, читать между строк, задавать вопросы, разговаривать с человеком и проверять гипотезы.

HR — это не только сопоставление требований вакансии с содержанием резюме. Это ещё и работа с контекстом, мотивацией, опытом и потенциалом человека.

И здесь у меня возникает вопрос: что именно мы автоматизируем — рутину или профессиональное суждение рекрутера?

Есть и другая сторона — общение с кандидатом.

Когда вместо первого контакта с живым человеком соискатель получает AI-рекрутера, который задаёт стандартные вопросы и собирает ответы по анкете, компания рискует потерять не только контакт с кандидатом, но и часть своего HR-бренда.

Особенно если речь о сильном специалисте, который сам выбирает, с кем ему работать.

Представьте: человек рассматривает несколько предложений, хочет понять задачи, команду, руководителя, перспективы. А вместо содержательного разговора проходит анкетирование с ботом.

Формально процесс состоялся. Но состоялось ли знакомство?

У стандартизированных анкет есть ещё одна проблема: они часто сводят сложный профессиональный опыт к заранее предусмотренным ответам. А сильный кандидат не всегда укладывается в готовую форму.

Поэтому моя позиция простая.

Я за ИИ/AI, когда он помогает работать быстрее и качественнее. Использовать его для подготовки вакансий, анализа информации, структурирования данных и других вспомогательных задач — вполне разумно.

Но я против того, чтобы отдавать алгоритму решения, для которых необходимо понимать контекст бизнеса и конкретного человека.

Технологии должны освобождать время для человеческой работы, а не устранять человека из процесса, в котором именно он создаёт ценность.

Потому что в конечном счёте компании нужен не кандидат, который лучше всех совпал с ключевыми словами. Ей нужен человек, который справится с задачами бизнеса.

Я больше девяти лет работаю в HR — от точечного подбора специалистов и руководителей до построения HR-функции и организационного развития.

И за это время не раз убеждалась: прежде чем ускорять подбор, полезно разобраться, что именно его замедляет.

Если у вас открыта вакансия, которую не удаётся закрыть, затягиваются согласования или вы не понимаете, почему подходящие кандидаты не доходят до выхода на работу, предлагаю начать с бесплатной первичной консультации.

Разберём вашу ситуацию, посмотрим, где может возникать проблема, и определим, какие шаги имеет смысл рассмотреть.

Иногда бизнесу действительно нужен новый сотрудник. А иногда сначала стоит немного иначе посмотреть на саму задачу.

Если актуально — напишите мне в личные сообщения.

#HR #AI #ИИ #рекрутинг