На собеседовании компания обычно чувствует себя в роли экзаменатора.

Задаёт вопросы. Проверяет опыт. Сравнивает кандидатов. Решает, кого брать.

Но с сильными людьми есть одна особенность: они в этот момент точно так же проверяют компанию. И довольно быстро.

Один руководитель говорит, что нужен человек для развития направления. Второй выясняет, готов ли он лично закрывать текучку. В вакансии написано про самостоятельность, а на встрече оказывается, что любое решение надо согласовывать.

На вопрос «какой результат вы ждёте от меня через полгода?» никто толком не отвечает.

После собеседования обещают вернуться через два дня и пропадают на две недели.

Для компании это могут быть обычные шероховатости найма.

Для кандидата — информация о том, как здесь работают.

Если несколько руководителей по-разному понимают одну должность, после выхода на работу они вряд ли внезапно договорятся.

Если никто не может объяснить полномочия, скорее всего, их действительно никто не определил. Если даже при найме решение неделями ходит по кругу, кандидат получает вполне конкретное представление о скорости решений внутри компании.

И чем сильнее человек, тем меньше причин покупать такую неопределённость.

Поэтому отказ хорошего кандидата я бы не начинал разбирать с вопроса: «Сколько ему предложили в другом месте?»

Сначала полезнее посмотреть на собственное собеседование.

Могли ли мы нормально объяснить, зачем вообще открыта эта должность? Какой результат нужен от человека? Что он сможет решать сам? Что от него ждут в первые месяцы?

И самое интересное — одинаково ли ответят на эти вопросы люди, которые его собеседовали?

Если директор описывает одну работу, HR другую, а будущий начальник третью, кандидат это видит. Перед следующим наймом можно сделать простую вещь: отдельно попросить всех участников собеседования коротко описать будущую роль.

Если внутри компании получились разные вакансии, сильному кандидату даже не обязательно объяснять, почему он отказался.