Оно и раньше было важно уметь расставаться красиво...ничего не поменялось, просто ошибки стали стоить дороже...

В прошлом посте мы остановились на точке невозврата. Обратную связь не давали вовремя, накипело... и вот руководитель приходит в HR: «Всё. Увольняем. Сегодня».

Увольнение одним днём, без аргументов — знакомо? Заново найм и адаптация. Команда, которая всё видит и делает выводы: «завтра так же могут и меня». Эксит-интервью, на котором человек выплёскивает всё, что копилось. И отзыв, который потом читают ваши будущие кандидаты. А читают их, на секундочку, почти все. По исследованию «Сетки» и hh.ru, 75% кандидатов проверяют отзывы о работодателе перед тем, как принять оффер, а 41% читают посты нынешних и бывших сотрудников.

Делюсь тем, что сделали мы - мы разработали для наших руководителей регламент и обучение «Культура обратной связи и экологичное увольнение». Цель простая: никаких увольнений одним днём и никакого «ты постоянно косячишь» вместо фактов.

Алгоритм, который мы внедряем: 1. Желание уволить — ещё не решение. Руководитель приходит в HR не с «увольняем», а с вопросом «что происходит». ВАЖНО: ЭТО ДОЛЖНО ПОИСХОДИТЬ ТОЛЬКО ПОСЛЕ ТОГО, КАК МЫ НАЧАЛИ ЗАМЕЧАТЬ КРАСЫЕ ФЛАГИ, УЖЕ ДАВАЛИ ЭФФЕКТИВНУЮ КОРРЕКТИРУЮЩУЮ ОС С КОНКРЕТНЫМИ ДОГОВОРЕННОСТЯМИ И РЕСУРСАМИ. ЕСЛИ НЕТ - ПРИЗНАЙТЕ СВОЮ ОШИБКУ. 2. Калибровка с HR. Переводим «меня бесит» в метрики и договариваемся о дальнейших шагах. Для этого у нас есть матрица эффективности, где кроме целей, прозрачно и понятно описано то, что уже является поводом расстаться. Очень часто на этом шаге выясняется, что человеку ни разу толком не сказали, чего от него ждут. Снежный ком копился в голове руководителя, а не в разговорах) 3. Встреча втроём: руководитель, сотрудник и HR. Факты, ожидания, дедлайны и поддержка. По сути это PIP — план повышения эффективности на понятный срок. Без поддержки он превращается в таймер до увольнения, и все это чувствуют. 4. Контрольная точка. Сверяемся по тем же метрикам, а не по ощущениям. Что хорошо, что корректно, что субъективно, что изменить. 5. Финальное решение. Справился — закрываем план и говорим об этом вслух. Нет — расстаёмся. Но красиво.

Как прощаться красиво: 1. Сначала разговор, потом документы. Человек должен услышать это от руководителя лично, а не из приказа или общего чата. 2. Причины — факты, а не оценка личности. «Не получилось в этой роли» и «ты бездарь» — разные разговоры. И разные отзывы потом) 3. Без спешки и публичности. Понятный срок, спокойно передать дела и попрощаться с командой. 4. Скажите, что получалось. Пять минут для компании — и надолго в памяти человека, а эксит-интервью перестаёт быть местом, где выплёскивают обиды. Сюрпризов просто нет: всё уже было сказано по дороге.

Важный момент для наших реалий: PIP — это не статья Трудового кодекса и не основание для увольнения. Это инструмент честного разговора.

И сотрудникам. Если вас позвали на встречу втроём и предложили план — это не приговор. Возможно, это первый раз, когда вам ясно сказали, чего от вас ждут. Используйте шанс. Или честно решите, что вам здесь не по пути, — это тоже нормально.

То, как вы расстаётесь, видят те, кто остаётся. И те, кто только собирается к вам прийти.

А у вас в компании как увольняют — одним днём или по правилам? И кто решает: руководитель один или вместе с HR?