Немного закулисья моей работы.

Последнее время на встречах с бизнесом всё чаще повторяю одну и ту же мысль: онлайн-обучение — не панацея

Можно сделать хороший курс, снять видео, собрать лонгриды и тесты. Но если вокруг этого не выстроен сам процесс адаптации, курс ничего не спасёт.

Сейчас мы с коллегой проектируем отдельную роль человека, который будет заниматься адаптацией сотрудников прямо на производстве.

К этому мы пришли не сразу.

Когда я разбирала текущую систему адаптации, у меня появилась гипотеза: просто назначить наставниками сильных действующих сотрудников недостаточно.

Они могут прекрасно знать свою работу, но наставничество — это отдельный навык.

Нужно уметь объяснять, давать обратную связь, замечать, где человек теряется, поддерживать в первые недели и нормально выстраивать коммуникацию.

После нескольких встреч с руководителями фабрики гипотеза подтвердилась.

И вот здесь очень легко было бы сказать: «Отлично, значит, сделаем курс для наставников».

Но проблема оказалась шире.

Нам не хватало не только обучения.

Нам не хватало самого очного процесса адаптации и человека, для которого эта работа будет отдельной зоной ответственности.

Поэтому сейчас мы считаем модель, прописываем обязанности новой роли и связываем её с тем онлайн-обучением, которое уже есть.

И для меня особенно приятно наблюдать, как идея, которая несколько месяцев назад существовала только на моей карте будущей системы обучения, постепенно становится реальным процессом.

На защите проекта HRD тогда назвала эту карту North Star.

Похоже, звезда действительно показывает направление.

И, пожалуй, это ещё один хороший пример того, почему не стоит начинать задачу со слов: «Давайте сделаем курс».

Иногда сначала нужно построить среду, в которой этот курс вообще сможет работать.