💡 Кейс «Казахтелеком»: как снизить стресс и текучесть сотрудников 18 000+ сотрудников. Высокая нагрузка. Стресс. Проблемы с профилактикой. Текучесть. ❓Как превратить разрозненные активности по здоровью в работающую систему?

В «Казахтелекоме» вместе с Health Balance запустили программу «Салауатты Телеком», объединив диагностику, цифровые инструменты, обучение, психологическую поддержку и работу с руководителями. И получили результат, который особенно интересен для HR: текучесть снизилась с 6,9% в 2022 году до 1,6% в 2025 году.

Но началось всё не с марафона.

Задача У компании был набор проблем, знакомых многим крупным работодателям: — высокий уровень стресса и усталости; — низкая вовлечённость в профилактические программы; — сотрудники откладывали медицинские скрининги; — недостаточная медицинская грамотность; — нарушения режима питания; — риски хронических заболеваний; — потери продуктивности и рост текучести.

Нужно было создать системную культуру заботы о здоровье, которая одновременно работает на здоровье людей и на бизнес-показатели.

Что сделали: 1️⃣Начали с диагностики Провели анкетирование и инструментальный скрининг. Оценивали физическое состояние, питание, физическую активность, стресс и другие факторы риска. Это позволило увидеть конкретные зоны, требующие внимания.

2️⃣Собрали программу под разные потребности Вместо одного универсального мероприятия сотрудники получили разные форматы: → онлайн-марафоны и челленджи; → образовательные программы; → дни здоровья и вебинары; → психологическую поддержку; → программы профилактики хронических заболеваний; → работу с руководителями; → сеть амбассадоров здоровья. Это важно: одни сотрудники включаются через спорт, другим нужна психологическая поддержка, третьим — понятные рекомендации. Поэтому корпоративная программа не должна быть одинаковой для всех.

3️⃣Перенесли программу в цифровой формат Центральным инструментом стала платформа Health Balance. Через неё сотрудники получали задания, участвовали в программах и челленджах, отслеживали активность. Геймификация помогала поддерживать интерес, а HR получал агрегированные данные о вовлечённости и динамике показателей.

4️⃣Подключили руководителей и амбассадоров Руководители среднего звена прошли обучение по управлению стрессом и здоровью команд. А сотрудники-амбассадоры стали проводниками программы внутри подразделений: помогали коллегам, мотивировали участвовать и поддерживали изменения на уровне команд.

5️⃣Постоянно корректировали программу В процессе стало понятно, что спрос на психологическую поддержку выше ожидаемого. Количество консультаций увеличили. Изменили систему мотивации. Для групп риска запустили дополнительные программы профилактики. То есть программа не была запущена один раз и забыта. Её постоянно адаптировали на основе данных и обратной связи. Что изменилось За время реализации программы: − курение: 20,6% → 16,8% − уровень стресса: 31,7% → 28% − несоблюдение режима питания: 19,4% → 13,3% − избегание медицинских скринингов: 15,9% → 5,2% − низкая медицинская грамотность: 57,1% → 50,3%

Также: индекс здоровья: 61 → 62 индекс благополучия: 35% → 36% eNPS пользователей платформы: +24%

❗️И главный показатель для HR: Текучесть: 6,9% → 1,6% с 2022 по 2025 год.

Для компании с численностью более 18 тысяч сотрудников это уже существенный масштаб затрат на поиск, найм и адаптацию.

Главный вывод Этот кейс хорошо показывает одну простую вещь: корпоративное здоровье не работает как набор отдельных мероприятий. Результат появляется, когда всё это соединено в систему: диагностика → персонализированные решения → вовлечение → цифровая поддержка → работа руководителей → повторная оценка → корректировка. И тогда здоровье сотрудников становится инструментом управления рисками, вовлечённостью и удержанием людей.