Внимание, сейчас будет немного больно. Особенно если заказчик «энерджайзеров» - вы сами))

По моим наблюдениям, запрос на сотрудника с «высоким уровнем энергии» часто больше говорит о состоянии самого заказчика, чем о реальных потребностях бизнеса.

Я считаю, что заряжать, мотивировать и вовлекать это прежде всего задача лидера. Значит первым человеком с той самой энергией драйва должен быть сам заказчик: CEO, собственник, директор.

Спросите свои команды, кого они считают энергичным лидером: не ярких и эмоциональных, а вовлечённых… Настрой босса и уровень энергии, который он вкладывает в дело, передаётся как ОРВИ - заражает и действует на довербальном уровне.

Это подтверждают и исследования Ким Кэмерон и Уэйна Бейкера из Мичиганского университета. Они много лет изучают реляционную энергию - ту, которой люди обмениваются в работе.

Чем больше её у руководителя, тем выше у команды продуктивность, вовлечённость и удержание. Энергия лидера влияет на сотрудников сильнее любых других рабочих отношений и инструкций. это самостоятельный ресурс, отдельный от харизмы и темперамента: заряжающие лидеры - искренние,  и вовлеченные

В командах, где лидер сам энергичен и, как Wi-Fi, раздаёт эту энергию вокруг, запроса на «энерджайзеров» нет. Там  в кандидатах ищут прежде всего совпадения по ценностям и компетенциям, а также совместимость с командой.

А теперь давай возьмём зеркало и честно спросим себя: зачем мне в вакансии «высокий уровень энергии»? - Потому что я сам устал и выгорел? - Потому что мне не хватает эмоциональной связи с командой и хочется подпитки? - Потому что я отстранился от происходящего и хочу, чтобы кто-то «поверил за всех»?

Давайте признаем, что в таком запросе обычно смешивается всё подряд: овнершип, экспрессия, драйв, харизма и личный дефицит сил руководителя.  Чего там только нет! Какая-то каша получается: вроде всё по-русски, но ничего не понятно. А на выходе мы получаем требование «высокий уровень энергии», которое каждый понимает по-своему.

Я считаю, что в бизнесе с грамотно простроенной системой управления нужны компетентные люди, а энергия команды - это синергетический эффект самой системы. Энергия командного взаимодействия всухую бьёт пару энерджайзеров

Поэтому мой пойнт такой: запрос на энергию часто оказывается компенсаторной стратегией. И она формирует двойной контракт: с одной стороны, перформить в роли, с другой - быть генератором энергии вместо лидера. Такие истории заканчиваются увольнением классных кандидатов, которые даже не подозревали, что причина их найма и увольнения - это ожидания  и последующее разочарование в уровне энергии

Это и есть механизм той скрытой дискриминации, о которой я писала в прошлый раз.

Важно уметь отделять мухов от котлетов: каждый человек в бизнесе выполняет роль. Системный дефицит лидерства закрывает только лидер.

Поэтому, когда я вижу в профиле кандидата требование «высокий уровень энергии», мне хочется задать заказчику несколько вопросов. -Какую именно бизнес-задачу должен решать этот человек? -По каким результатам мы поймём, что он справляется? -И чего мы на самом деле от него ждём: выполнения роли или компенсации того, чего сейчас не хватает нам самим?

Портрет кандидата может быть любым и лучше всего он работает, когда вырастает из задач бизнеса и ценностей команды.

А вам встречались такие двойные контракты? Когда от человека ждали гораздо больше, чем было в вакансии, и совсем другого, чем договаривались?