Если говорить честно, иногда смотришь на некоторые вакансии и думаешь: ребят, вы вообще кого ищете? Человек должен знать всё, уметь всё, иметь кучу опыта, быть стрессоустойчивым, коммуникабельным и ещё желательно выйти на работу вчера. А зарплата? Ну, это уже обсудим на собеседовании…

А потом компании жалуются, что найти подходящего сотрудника почему-то так сложно, хотя иногда достаточно посмотреть не на кандидатов, а на то, как вообще устроен сам найм.

Я работаю с HR-аналитикой и собрала пять ошибок, которые, на мой взгляд, особенно мешают нормально искать людей:

1. Требовать от одного человека вообще всё

Часто бывает так, что ты открываешь вакансию, а там список обязанностей на полжизни: вести проекты, общаться с клиентами, анализировать данные, обучать коллег и ещё отвечать за результат всего отдела. И всё это на одной должности!

Понятно, что работодателю хочется найти универсального солдата. Но у такого сотрудника тоже есть предел возможностей. Чем больше обязанностей и требований, тем меньше людей реально подходят под описание. А если зарплата при этом не соответствует ожиданиям, неудивительно, что откликов мало. Иногда дело не в том, что хороших специалистов нет, просто компания хочет получить работу за троих, наняв одного.

2. Устраивать целый сериал из собеседований

Первый созвон с HR, потом разговор с руководителем, потом ещё один руководитель, тестовое задание, финальная встреча… Ну сколько можно?

Особенно странно, когда кандидат проходит несколько этапов, отвечает на одни и те же вопросы, а потом ему говорят, что решение ещё не принято. У человека тоже есть работа, свои дела и другие предложения.

Каждый этап должен зачем-то быть нужен. Если два собеседования проверяют одно и то же, возможно, одно из них вообще можно убрать. Иначе можно так долго выбирать идеального кандидата, что он спокойно устроится в другое место.

3. Пропадать после собеседования

Вот это, думаю, знакомо многим) На встрече всё прошло хорошо, в конце сказали: «Мы вам обязательно напишем». Проходит неделя, потом вторая. В ответ тишина.

И ведь не обязательно писать каждому длинное объяснение. Можно отправить короткое сообщение, что выбрали другого кандидата или отбор пока продолжается. Это занимает куда меньше времени, чем кажется. К тому же человек, которому нормально отказали, вполне может снова откликнуться в эту компанию через год. А вот после полного игнора желание возвращаться обычно куда меньше.

4. Просить сделать полработы бесплатно

Тестовое задание - нормальная вещь, если оно помогает понять, как человек справляется с рабочими задачами. Но иногда кандидату предлагают потратить несколько вечеров на огромную презентацию, стратегию развития или подробный анализ бизнеса.

И тут возникает вопрос: а это точно проверка навыков или компания просто решила получить готовую работу бесплатно?

Я считаю, тестовое должно быть небольшим и понятным. Не нужно заставлять человека доказывать свою компетентность проектом на несколько дней, особенно если ещё неизвестно, получит ли он предложение. Хороших специалистов тоже нужно заинтересовать, а не только проверять на прочность.

5. Искать человека, который просто понравится

Кандидат может прекрасно разбираться в работе, но волноваться на собеседовании, отвечать не слишком уверенно или не сразу находить нужные слова. А другой человек красиво рассказывает о себе, легко шутит и быстро располагает к себе.

Кого в итоге выберут? Иногда того, с кем приятнее поговорить. Хотя это вообще не гарантия, что он лучше справится с работой.

Конечно, общение тоже важно. Но если должность предполагает работу с цифрами, стоит проверить навыки работы с цифрами, а не только умение уверенно держаться на интервью. Иначе можно случайно отказать хорошему специалисту просто потому, что он не мастер производить первое впечатление…

Тут есть и простое правило: кандидат не обязан быть идеальным, а HR не должен превращать найм в полосу препятствий. Обе стороны выбирают друг друга, и это почему-то иногда забывают.

А с какими странностями сталкивались вы при поиске работы?)