Зачем я вообще захожу на рынок Я не ищу работу. Я не спасаюсь от безработицы. Я не прохожу собеседования, потому что «надо». Я выхожу на рынок, чтобы выбрать, куда применить масштаб. 25 лет в строительстве. 15+ лет руководства. 2000 человек. CAPEX до 10 млрд. Газпромнефть. ЛУКОЙЛ. Полный цикл: от ИРД до гарантии. Это не «резюме». Это инструмент. Что я вижу на рынке Рынок устроен под предсказуемых. Под тех, кто впишется в грейд, не задаст лишних вопросов, не будет претендовать на большее. Я в эту логику не вписываюсь — и не пытаюсь. Мне не нужно «подходить». Мне нужно найти тех, кому нужен мой масштаб. Про равнодушие нанимателей Наниматели сегодня — это люди, которые не болеют за своё дело. Они сидят на потоке, закрывают вакансии, ставят галочки. Им всё равно, кто перед ними — топ-менеджер с 25-летним опытом или вчерашний выпускник. У них KPI по скорости закрытия, а не по качеству найма. Они не читают резюме. Они сканируют ключевые слова. Не вникают в масштаб. Не понимают, что за цифрами CAPEX 10 млрд и 2000 человек стоит система, которую не каждый может выстроить. Про HR HRы не понимают, с кем разговаривают. Они не в состоянии осознать уровень кандидата, потому что сами никогда не были на этом уровне. Они задают вопросы по скрипту, не слышат ответов, не видят контекста. Они не болеют за свою работу. Для них это не миссия, а функция. Они не ищут сильнейшего — они ищут удобного. Того, кто не задаст лишних вопросов, не будет претендовать, впишется в грейд. Про то, что не опишешь словами Есть вещи, которые не передать в резюме. То, что стоит за цифрами. 44-ФЗ. Счётная палата. Уголовная ответственность. Когда работаешь по 44-ФЗ, каждая подпись — это не строчка в отчёте, а персональная ответственность. Проверка Счётной палаты — это не «аудит», это разбор каждого решения. Не «ошибся», а «ответил». Уголовная ответственность — не абстракция из УК, а реальный риск, который висит над каждым, кто подписывает КС-2, КС-3 и акты приёмки. И когда после этого тебя спрашивают «а вы с НОСТРОЕМ работали?» — понимаешь: человек на том конце не в теме. Частный заказчик. Личные деньги. Одно мнение. Когда заказчик — частник, который вкладывает свои деньги, логика другая. ФК «Краснодар» — это не бюджет, не 44-ФЗ, не Счётная палата. Это личные средства, и заказчик не понимает возражений. Он не читает нормативы. Он не знает СП. У него есть мнение, и оно окончательное. Ты не можешь сослаться на регламент — он его не признаёт. Ты не можешь сказать «так нельзя» — он уже решил, что можно. И ты несёшь ответственность за объект, который строится по чужой логике, но твоими руками. Вот это — не в резюме. Это — в опыте. И когда это пытаются измерить галочками в чек-листе, становится ясно: они не понимают, с кем говорят. Про ущербность такой политики — в цифрах (в рублях) 1. Стоимость ошибки найма топ-менеджера По данным российских рекрутинговых агентств, около 70% топ-менеджеров не проходят испытательный срок или увольняются в первый год работы . Ошибка в найме руководителя обходится компании в миллионы рублей — прямых убытков и упущенной выгоды. 2. Полная стоимость ошибки найма Для роли с окладом 350 000 ₽/мес (≈ 4,2 млн ₽/год) реальная экономическая нагрузка от потери такого руководителя может приближаться к 8 млн ₽ с учётом подбора, простоя, адаптации и организационных рисков . Для топ-менеджеров высшего звена цифры ещё выше. 3. Скрытые потери, которые не видны в отчётности Замена руководителя обходится в полтора-два годовых оклада (РАНХиГС) . 42% увольнений — предотвратимы . Около 70% сотрудников уходят из-за плохого руководителя, а не из-за компании . Один плохой руководитель влияет на вовлечённость 70% сотрудников . 4. Потери от HR-политики, настроенной на «отсев» Рекрутинговые агентства фиксируют: закрытие позиции руководителя занимает 2–3 месяца, а гонорар агентства — 15–25% от годового оклада . При этом эффективность направления проседает минимум на 5% за время простоя . Компании теряют сильнейших, потому что система не умеет их читать.