#HR Я конечно, не мог не изучить свежее исследование про HR Директоров от SQN, давно хорошо знаком и дружу с этими опытными и профессиональными ребятами) Само исследование основано на глубинных интервью с CEO компаний из рейтинга РБК топ-150 и посвящено тому, как первые лица российского бизнеса видят роль HR-директора и какие требования к этой функции предъявляет современная повестка.
Главный вывод: подавляющее большинство CEO (88%) сталкиваются с серьёзными трудностями при поиске подходящего HR-руководителя. Рынок HR-управленцев расслоён: на нижнем уровне предложение более или менее достаточно, тогда как на верхнем, где находятся действительно компетентные и опытные люди, сложился рынок соискателя, и за одного сильного кандидата конкурируют сразу несколько компаний. Респонденты отмечают, что многие HR-специалисты остались кадровиками, боятся бизнеса и не разбираются в нём, а распространённый типаж — исполнитель типа "чего изволите". Ключевой разрыв, который фиксируют CEO, - невозможность найти человека, сочетающего одновременно бизнес-компетенции и ориентацию на людей: на практике приходится выбирать либо одно, либо другое и подстраиваться под выбранного кандидата. В ответ на это компании всё чаще берут HR-менеджеров с потенциалом и доращивают их компетенции внутри.
Запрос к управленческой экспертизе HR-директора радикально трансформировался. CEO нужен не специалист по подбору, а полноценный бизнес-партнёр с широким набором знаний, умеющий доказывать ценность HR числами, а не убеждениями. В рейтинге важных качеств лидирует бизнес-партнёрство (92%), далее следуют проактивность (74%), кризис-менеджмент (70%), ответственность за результат (64%), креатив и изобретательность (60%), самостоятельность (52%), командность (48%), коммуникативность (34%) и нестандартность (24%). В комментариях респонденты подчёркивают, что HR и бизнес неразделимы, что нужен играющий тренер, понимающий бизнес-нюансы изнутри и способный сам чувствовать, какой профиль кандидата необходим. Отдельно называется недопустимое качество — желание "править" и политиканство: властный HR-директор опасен для бизнеса. На рынке идёт обновление функции, которое сравнивают с приходом математиков и физиков в банки в 90-е: задачи усложнились вместе с рынками, и функцию приходится выращивать, переформатировать и искать, причём не так важно, откуда именно приходит человек. При этом HR тяжело адаптируется к накладывающимся друг на друга кризисам — ковидному, кризису 2022 года и текущему, связанному с удержанием и привлечением людей не только деньгами.
Уровень влияния HR-директора в компании прямо пропорционален его профессионализму и доверию со стороны CEO: чем ближе качества к идеалу, тем больше полномочий, и наоборот. Показателен вопрос о вето на назначение нового директора: 52% ответили, что это решение CEO, 34% прислушаются к мнению HR, 12% допускают вето в коалиции с другими директорами и лишь 2% дают HR-директору право единоличного вето. При этом в комментариях звучит, что при наличии доверия и аргументированных суждений влияние HR-директора очень высоко и не только по HR-вопросам, а в некоторых компаниях без консенсуса с ним не берут человека на борт, особенно в верхний эшелон. HRD описывают как ключевую фигуру, увязывающую интересы людей из линейки C-1, развивающую сообщество профессионалов и подающую CEO сигналы о состоянии людей. Высокого уровня HR-директор - это полноценный бизнес-партнёр и консультант, который видит то, чего не видит CEO: приводится пример, когда HR-директор настоял на тесте на выгорание для почти ста ключевых топов, и треть из них оказалась на максимуме ресурсов, а четверть выгорела до основания.
Отдельная глава посвящена притоку в HR лидеров из других секторов бизнеса: более 20% современных HR-директоров топ-150 крупнейших компаний России пришли в функцию не из управления персоналом. Причины - отсутствие бизнес-компетенций у HR-специалистов (80%), необходимость на этой позиции людей с универсальным системным опытом (72%) и нехватка нужных специалистов на HR-рынке (42%). Респонденты объясняют это тем, что профессиональные HR-навыки
