💭 HR придумал себе новую работу. И это не то, что нужно бизнесу.
Последние пару лет я читаю одно и то же: «HR должен оценивать мышление кандидата». Тренинги, вебинары, статьи. «Оценка мышления» стала новым трендом. Звучит красиво. Умно. Продаётся.
Но давайте честно.
✏️ Кому это надо?
✔️ CEO, если спросить его, что важно в кандидате, скажет: деньги. Результат. Чтобы работал и не создавал проблем. ✔️ Ему всё равно, как человек мыслит. Ему важно, чтобы он делал. ✔️ Особенно если это процессная роль: кадровик, бухгалтер, специалист по документообороту. Никто не оценивает «мышление» кассира. Оценивают, быстро ли он обслуживает клиентов и не ошибается ли в кассе.
✏️ Как можно оценить мышление на собеседовании?
✔️ Никак. ✔️ Вы можете составить впечатление. Задать вопросы. Но это будет субъективная оценка, а не измерение. ✔️ Человек волнуется. Человек умеет говорить — а это не равно «мыслит». Человек может быть интровертом, который работает руками лучше, чем говорит.
Поэтому «оценка мышления» часто превращается в оценку умения говорить красиво. А это — про обёртку, а не про содержание.
✏️ Почему это появилось
✔️ HR нужно оправдать свою нужность. Старые функции автоматизируются. Кадровый учёт уходит бухгалтерам, подбор — рекрутерам, часть процессов — ИИ. ✔️ И тогда придумывается новая работа: «мы оцениваем мышление». Красиво. Продаётся на конференциях. Позволяет HR чувствовать себя стратегом. ✔️ Но бизнесу это не нужно. Бизнесу нужны люди, которые делают работу.
✏️ Что реально важно
✔️ Деньги. Результат. Чтобы человек приносил пользу. ✔️ Чтобы не было проблем: с документами, с проверками, с текучкой. ✔️ Чтобы работал и не подводил.
Всё. Остальное — от лукавого.
💡 Итог: HR придумал себе новую работу — «оценку мышления». Но бизнесу это не нужно. CEO хочет деньги и результат, а не разговоры о том, как кандидат думает. И пока HR играет в эти игры, реальные задачи остаются нерешёнными.
