Немного о дополнительном обучении.

На рынке представлено огромное количество учебных курсов. Большое количество людей проходят эти курсы. Но возникает вопрос - как часто знания, полученные на курсах способствуют трудоустройству?

Есть разные мнения от “Да, помогло” до “Выбросил деньги на ветер”.

Положительное мнение скорее связано с тем, что: - кандидат имел возможность внутри компании сменить должность; - кандидат сумел в процессе обучения на курсах провести переговоры с нанимателем и к моменту окончания курсов, а может даже и в процессе сумел трудоустроиться; - кандидат имел близкий опыт и курсами он сумел восполнить дельту между имеющейся и целевой должностями.

Отрицательный опыт скорее всего связан с тем, что кандидат захотел “выкатиться” в новую должность с нуля после курсов, при этом поиск начал уже после их прохождения, поиск затянулся и со временем знания, не подкрепленные опытом, обесценились. Процесс получения “корочек” вместо знаний я даже не рассматриваю.

Поэтому, когда есть виды на смену профессии, следует прежде всего: - изучить рынок (насколько она востребована); - требования и ДО (причем не 1-2 компании, а выписать требования компаний 50 - 100, посмотреть, какие из них чаще повторяются, какие варианты могут быть “уникальных” требований); - посмотреть в каких компаниях чаще всего эти вакансии востребованы и наладить контакты хотя бы с hr-ами (а в идеале - и с потенциальными ЛПРами).

В процессе же обучения уже начинать искать рабочее место. Ну и, конечно, понимать, что после обучения соискатель не сможет претендовать ни на з/п Senior-а, ни даже на з/п крепкого Junior-a.

Квалификацию же можно получить только в процессе работы, выполняя все более и более сложные задачи. Конечно, бывает тяжело определить со временем уровень квалификации. Даже если в компании введена грейдовая система (что мягко говоря - нечастое явление), то не факт, что ее определение грейдов соответствуют им в других компаниях. Кроме того, нередко квалификация повышается “по преданности” (т.е. сколько времени отработал сотрудник в компании). А порой и просто грейдов нет.

Вот если бы требования/обязанности по различным вакансиям были бы по факту унифицированы в соответствии с официальными профстандартами, тогда бы и кандидатам было легче определить не только свою позицию, но и план развития, и компаниям было бы проще искать, да и рекрутинговые платформы могли бы повысить свою ценность (дополнительные фичи и услуги).

К сожалению, пока не только не наблюдается такого подхода, но и тренды в плане найма смещаются в сторону "продаж" компетенций (то есть не доказательной базы наличия навыков и знаний, а, скорее, к тому, как и в каком ключе они будут преподнесены). Да, для профессий, связанных с продажами, возможно, это и не плохо. То есть сумел лучше всех продать свои компетенции, значит и с продажами товаров/услуг тоже справится. Беда в том, что для других вакансий скилы, связанные с продажами, не являются ключевыми. А значит множество достойных кандидатов могут попросту не дойти до ЛПРа.