Как говорится, «будете проходить мимо — проходите мимо», но у меня не получилось. В очередной раз заметила коллективную жалобу, что по резюме — из-за ИИ, разумеется — вообще не поймёшь, хороший перед тобой специалист или нет, потому что теперь они все — внимание — идеальные.

Меня — как нанимающего менеджера в прошлом — этот момент всегда очень сильно удивляет. Всегда хочется спросить: «А раньше вы людей отбирали по тому, как резюме ВЫГЛЯДИТ? Вы не искали человека под задачу или место в общей структуре?» После этого обычно повисает гробовая тишина, и я понимаю, что — в очередной раз — спросила фигню какую-то. Я привыкшая.

Тем не менее, чтобы снизить градус страдания по поводу идеальных резюме, хочу поделиться принципом, которым, видимо, мало кто пользуется.

Смотрите, в чём прикол найма. Он вообще не в резюме.

Потому что резюме само по себе изначально придумано для того, чтобы выглядеть хорошо — или преувеличенно хорошо. Что абсолютно нормально! Резюме создано для того, чтобы украшать реальность. Вы же не имеете ничего против торта за то, что он сладкий. Тут ситуация та же и назначение то же.

Раньше «адекватность» кандидата читалась по внешнему виду резюме: структура, цифры и достижения. Кто не умел так делать, тот с грохотом летел в корзину. Теперь же ИИ научил всех структуре и цифрам — и шансы резко выровнялись. Что же делать, если вы всю жизнь отбирали резюме ТОЛЬКО по тому, как оно выглядит, а не по тому, что потенциальный кандидат может привнести?

Придётся адаптироваться. Я серьезно. Придётся менять привычные паттерны отбора и полагаться не только на внешнюю оболочку.

Следите за руками.

Чтобы отобрать «адекватного» человека, вы смотрели на то, КАК его резюме написано. «Бестолочи», конечно, ничего не структурировали, не добавляли цифр и достижений — и летели в корзину как «слабые». Но сейчас у каждого под рукой ИИ и советы о том, как структурировать своё резюме. Что делать-то?!

Раньше вы искали паттерны — похожие признаки, по которым понятно, что человек успешный. Теперь смотрите на аномалии: не на то, что у всех одинаково, а на то, что выбивается. Что такое аномалия в резюме? У вас лежит десять идеально структурированных и одинаковых анкет: ФИО, контакты, краткое «о себе», достижения, опыт с ключевыми словами, компании подсвечены, стаж посчитан за вас, «о себе» в конце. Цифры, метрики, всё в рост.

Вы не выберете лучшее из одинакового, но вы можете заметить отклонение и проверить, есть ли за этим живой человек.

И тут вы смотрите — так, а в этом резюме просто стоит последнее место работы, там нет крутого повышения чисел, но есть похожие на реальность результаты. Аномалия. Идём далее — а вот этот поместил «О себе» в начале, а не в конце. А здесь вообще распределил свои навыки с описанием к каждому проекту — аномалия. Значит ли это, что каждый из кандидатов теперь 100% мэтч, вы можете расслабиться, закинуть ноги на стол и нажать на кнопку «нанять»? Нет. Потому что аномалия — это не ответ, а вопрос. У человека был тот же шаблон и те же советы — а он сделал не так, как остальные. Почему? Почему он вынес «О себе» наверх? Может, потому что он психопат и нарцисс (вероятность не нулевая, будем честными), а может, потому что он мыслит иначе. Как? Осталось пригласить его на собеседование и выяснить.

Найм вообще очень похож на бизнес: у вас есть неполные данные, вы делаете предположение и проверяете его на практике. Не «вычисляете идеального кандидата по резюме», а выдвигаете гипотезу и идёте её проверять. Резюме даёт вам зацепку — аномалию, — а ответ вы получаете в разговоре. Ничего заумного тут нет. Но здесь есть огромное количество неопределённости, принимая которую, вы можете вытащить куда более подходящего кандидата, чем вам кажется.

Идеального «сильного специалиста» в упаковке вам всё равно никто не принесёт.

Есть неопределённость, которую вы либо принимаете и проверяете, либо боретесь с ней — и тогда выбираете лучшее из одинакового. Удачи вам тут, конечно.

Просто имейте в виду, что риск здесь не побочный эффект или что-то плохое, а единственный способ вообще кого-то нанять.