Навыки коммуникации. Развивать или нет?
Изучил данные исследования hh.ru и школы Софт Скиллз Лаб.
Цифры иллюстрируют мем "Ожидание - реальность"
76,3% руководителей считают, что развитие гибких навыков повысит результаты команды. При этом 57,4% руководителей и 82,3% сотрудников говорят, что обучение soft-skills в их компаниях в 2026 году не планируется.
Спрос осознан, но бюджета нет.
В исследовании есть подсказка: 50,8% компаний не оценивают гибкие навыки сотрудников. Из тех, кто оценивает, 26,8% считают систему оценки неэффективной. Замкнутый круг: нет измерения - нельзя доказать пользу обучения. Нет доказанной пользы - нет бюджета. Нет бюджета - нет обучения. Это системный разрыв на уровне отрасли.
Сотрудники видят проблему острее. 53% называют решения руководства непрозрачными, 50% - непоследовательными. Главная боль 59% опрошенных руководителей - замалчивание трудностей: команды молчат, руководители не получают обратной связи.
Для меня как эксперта по обучению это означает: компании не отказываются обучать руководителей общению. Они не умеют упаковывать обучение в измеримый бизнес-результат.
А как у вас? Если в вашей компании не закладывают бюджет на развитие софтов - то это потому что они не доказали пользу? Или потому что есть задачи важнее? Поделитесь в комментариях
· 6 ч
Не ожидал получить такой развернутый комментарий) Вы поднимаете действительно важные и системные проблемы, с которыми сталкивается любое корпоративное обучение.
По первому пункту полностью согласен. Тренинг - это только старт, точка входа. Настоящий навык действительно формируется только в практике. Поэтому я всегда закладываю постсопровождение. Если человек после курса возвращается в среду, где новые паттерны не поддерживаются, навык просто умрет. Задача методолога - не просто провести занятие, а встроить новые привычки в реальные рабочие процессы.
По второму пункту я бы разделил физиологию и сам навык. Мы не пытаемся переделать человека или запустить зеркальные нейроны. Если у сотрудника нет природной эмпатии, мы не заставляем его чувствовать. Мы даем ему рабочие инструменты и алгоритмы: как правильно слушать, как давать обратную связь, как задавать вопросы. Это работает как компенсация. Диагностика на старте как раз для того и нужна, чтобы понять, что мы можем развить, а что нужно просто закрыть удобным инструментом.
По третьему пункту Вы абсолютно правы. Универсальных гибких навыков не существует. То, что сработает в одной команде, может убить процессы в другой. Все зависит от контекста и культуры.
Ещё мне кажется, что проблема не в том, что обучение софтам сложное и долгое. Проблема в том, что бизнес часто ждет от него быстрых результатов, а про закрепление забывает. Именно поэтому в посте я и написал, что обучение нужно упаковывать в понятный и измеримый результат. Иначе вообще без софтов останемся)
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён