Для 9% участников внешность кандидата была решающим фактором при выборе сотрудника, еще 72% учитывали ее при принятии решения. Только 19% сообщили, что ориентируются исключительно на профессиональные качества и опыт.

Работодатели обращали внимание на общий внешний вид и ухоженность (86%), выражение лица (54%), прическу (38%), одежду (35%). Кроме того, 44% респондентов признали, что отсутствие улыбки или злое выражение лица может вызвать сомнения в кандидате.

Требования к соблюдению гигиены, дресс-коду или внешнему виду в отдельных профессиях бывают обоснованными. Однако необходимо различать условия, действительно связанные с выполнением работы, и личные эстетические предпочтения человека, принимающего решение о найме. Отсутствие улыбки на собеседовании едва ли позволяет судить о способности бухгалтера вести учет, финансового директора управлять бюджетом или руководителя обеспечивать выполнение планов.

В августе 2026 года «Работа.ру» провела еще одно исследование среди более 3200 россиян. 36% участников сообщили, что хотя бы однажды сталкивались с предвзятым отношением из-за внешности в профессиональной деятельности. Среди женщин таких оказалось 39%, среди мужчин — 33%.

Среди респондентов, сталкивавшихся с подобным отношением, 59% отмечали его проявления при трудоустройстве или на собеседовании, а 28% сообщили, что предвзятость из-за внешности приводила к отказу в приеме на работу.

Эти результаты основаны на самоотчетах участников и не позволяют независимо проверить каждую ситуацию. Тем не менее они согласуются с данными опроса работодателей, признающих значение внешних характеристик при выборе сотрудников.

Что могут рассказать имя и фамилия? Влияние факторов, не связанных с квалификацией, изучали также социологи Алексей Бессуднов и Андрей Щербак. В эксперименте, проведенном в России в 2017–2018 годах и опубликованном в European Sociological Review в 2020 году, ученые направили 9607 откликов на вакансии в Москве, Санкт-Петербурге, Казани и Уфе.

Исследование охватывало вакансии продавцов, поваров, менеджеров по продажам и программистов 1С. В резюме указывались сопоставимые профессиональные характеристики, российское гражданство, образование и владение русским языком. Предполагаемое этническое происхождение обозначалось главным образом именами и фамилиями кандидатов.

В Москве и Санкт-Петербурге положительные ответы получили около 41% соискателей с русскими именами. Для кандидатов с грузинскими именами показатель составлял около 26%, с татарскими — около 28%. В Казани и Уфе сопоставимых статистически значимых различий между большинством исследованных групп обнаружено не было.

Результаты свидетельствуют о влиянии регионального контекста на характер отбора. Вместе с тем эксперимент подтвердил, что при сопоставимых профессиональных характеристиках предполагаемое происхождение кандидата способно влиять на вероятность положительного ответа.

Таким образом, независимые исследования выявляют влияние факторов, которые могут не иметь отношения к профессиональной квалификации. Однако в статистике рекрутинговых систем подобные обстоятельства отражаются далеко не всегда.

4. Почему соискатель не знает истинных причин отказа? Информационное неравенство между работодателем и кандидатом

Современные рекрутинговые системы позволяют работодателям сохранять подробную историю рассмотрения кандидатур, фиксировать причины отказов и анализировать эффективность подбора. В Talantix рекрутер может выбрать причину завершения рассмотрения резюме, которая останется доступной сотрудникам компании.

Соискателю эти сведения автоматически не раскрываются. Более того, система предусматривает возможность завершить рассмотрение без отправки уведомления кандидату.

В результате стороны располагают принципиально разным объемом информации. Компания знает требования, внутренние ограничения и причины кадровых решений. Кандидат нередко получает стандартное сообщение об отказе, не позволяющее установить, что именно повлияло на результат. В некоторых случаях он вообще не узнает о завершении рассмотрения своего резюме. Продолжение следует...