"Лица стёрты, краски тусклы — То ли люди, то ли куклы". Андрей Макаревич.

ИИ-рекрутер задаёт вопросы, ИИ-суфлер подсказывает ответы. Компании называют это эффективностью, кандидаты — самозащитой. Вопрос не в том, кто кого перехитрит, а в том, у кого больше власти и меньше информации.

Представьте: вы соискатель. Вместо живого рекрутера — аватар с нейросетью. Он анализирует вашу речь, мимику, паузы. Вы знаете, что алгоритм ищет ключевые слова, но не знаете какие. Тогда вы включаете суфлер: он подсказывает, что сказать. Компания в это время экономит часы рекрутеров.

У компании власть: она устанавливает правила игры, выбирает алгоритм и может отклонить вас без объяснений. У кандидата информации меньше: критерии скрининга — чёрный ящик. ИИ-суфлер — не жульничество, а рациональный ответ на асимметрию. Если правила непрозрачны, люди адаптируются.

Стимулы разные. Компания хочет снизить издержки и отсеять «неподходящих» по формальным признакам. Кандидат хочет получить работу. Двойной стандарт: компании автоматизируют найм, но осуждают кандидатов за автоматизацию ответов. Хотя и те, и другие используют ИИ, чтобы сэкономить время.

Ограничение: ИИ-скрининг часто ошибается. Он отсеивает сильных кандидатов, которые не вписались в шаблон. Суфлер помогает пройти фильтр, но не добавляет компетенций. Если работа требует реальных навыков, обман раскроется. Но проблема не в кандидате, а в системе, которая оценивает по формальным признакам.

Что делать? Компаниям: если используете ИИ-скрининг, раскрывайте критерии и давайте обратную связь. Иначе вы теряете хороших кандидатов и получаете тех, кто лучше натренирован на прохождение алгоритмов. Кандидатам: суфлер — временное решение. Если компания не объясняет правила, рациональнее искать другого работодателя. Это не сработает, если рынок перегрет и у компании очередь из соискателей. Тогда она может не менять процесс.

Какой критерий должен быть у компании, чтобы использовать ИИ-скрининг, но не терять сильных кандидатов?