У вас никто не увольняется.
Это желание или необходимость? 🤔
Когда из компании никто не уходит, легко решить, что с командой всё хорошо. Зарплата устраивает, руководитель классный, работа интересная. Иначе зачем люди остаются?
Но причина может быть гораздо проще: уйти сейчас страшнее, чем оставаться.
Разберем поведение, которое называют job hugging. Человек держится за нынешнюю работу, даже если недоволен условиями, потому что переход к другому работодателю кажется слишком рискованным.
Сотрудник может хотеть другую зарплату, задачи или руководителя. Но пока не уверен, что найдёт вариант лучше и продолжает работать на прежнем месте.
Для работодателя внешне всё по-прежнему. Люди на месте, заявления об увольнении не приносят, искать замену не нужно. Только по этим признакам невозможно понять, что именно удерживает команду.
Вопрос уже не только в том, сколько людей ушло. Важно понять, почему остальные остались.
Сотрудник может хорошо работать, соблюдать договорённости и приносить результат. У него могут быть претензии к зарплате или руководству, даже если на работе это никак не отражается.
И обратная история тоже возможна: сотрудник отказывается от повышения, потому что доволен своей ролью. Или не берёт дополнительные задачи, потому что уже загружен. По одному такому решению делать выводы о его отношении к работе рано.
Поэтому мы бы начали с разговора о конкретных вещах. Что за последнее время стало сложнее? Какие задачи человек хотел бы изменить? Какие договорённости с ним до сих пор не выполнены? Что ему нравится и ради чего он готов продолжать работать именно здесь?
На вопрос «Ну что, всё нормально?» достаточно ответить «да». А вот обсуждение нагрузки, денег, задач и планов даёт возможность разобраться, что происходит.
И дальше важно, что компания делает с ответами. Если пересмотреть зарплату пока невозможно, стоит сказать об этом прямо. Если новая роль обсуждается только на словах, обозначить, есть ли она вообще в планах. Если обязанностей стало больше, разобрать, какие из них действительно нужны и как распределить работу.
Для начала можно выбрать конкретную проблему, которую компания готова решить, и договориться о сроке. А потом вернуться к разговору и проверить, что изменилось.
В подборе у этой истории есть ещё одна сторона, руководители на стабильных позициях стали осторожнее относиться к новым предложениям.
Поэтому, если вы хотите привлечь работающего специалиста, стоит заранее подготовить ответы на его вопросы: почему открыта вакансия, каких результатов от него ждут, какие условия согласованы и кто принимает решения. Человеку нужно понимать, ради чего он меняет привычное место на вашу компанию.
Мы бы не строили планов из расчёта «сейчас всё равно никуда не уйдут». Если сотрудник остаётся только из страха потерять доход, проблема с условиями работы от этого не исчезает.
Есть простой вопрос для руководства: если завтра у ваших сотрудников появится подходящее предложение, что они будут сравнивать, кроме зарплаты? Что у вас есть такого, ради чего человек захочет остаться?
Нужен новый специалист? В StaffLink мы берём подбор под ключ: поиск, первичный отбор, интервью и сопровождение до выхода. Обсуждаем с кандидатами задачи, условия и причины перехода. Связаться с нами:
Telegram: @stafflink_rf Почта: info@стаффлинк.рф Телефон: +7 (915) 218-11-42 Сайт: https://стаффлинк.рф VK: https://vk.com/stafflink_b2b
