В прошлом посте я рассуждала об истории. Сегодня хочу пойти дальше и задать вопрос: а что, если в будущем HR будет управлять не только людьми?

Посмотрите, как меняется привычный путь сотрудника. Нужно оформить отпуск — бот. Уточнить правила командировки — бот. Найти обучающий курс — цифровой помощник. Получить ответ на типовой вопрос — тоже необязательно идти к живому специалисту. HR постепенно исчезает из повседневного опыта сотрудника. Интересная мысль: HR появилась, когда компании стали слишком сложными для руководства, которое самостоятельно решало все кадровые вопросы. Теперь же технологии постепенно отнимают у HR её главную задачу — работу с людьми. Раньше человек знал, к кому обратиться. Теперь он взаимодействует с сервисом, платформой или ИИ-агентом. И если всё работает хорошо, он может вообще не задумываться, какая функция за этим стоит.

Тогда возникает закономерный вопрос: где будет ценность HR, если типовые процессы автоматизированы?

У меня есть две гипотезы. Первая: операционный директор, имея под рукой инструменты для анализа платформенных решений, вероятно, возьмёт на себя управление вопросами численности и производительности труда. Управление людьми, о чём HR мечтали годами, теперь вернётся к непосредственным руководителям. И здесь есть нюанс. Мы годами говорили, что руководитель должен заниматься командой, а HR — помогать ему это делать. Но если автоматизация заберёт часть привычных инструментов и процессов, от руководителя потребуется ещё больше самостоятельности в вопросах развития, мотивации и эффективности команды.

Вторая гипотеза мне кажется интереснее. В будущем мы столкнёмся с захватывающим переходом от управления людьми к управлению роботизированными системами. Мы начнём управлять не только людьми, но и всей совокупностью ресурсов, с помощью которых выполняется работа. Нужно понять: ⚡️ Что лучше поручить человеку, а что — ИИ? ⚡️ Где машина может действовать самостоятельно, а где обязательно нужен человек? ⚡️ Кто отвечает за ошибку, если решение принято при участии нескольких систем? ⚡️ Какие навыки понадобятся сотрудникам, когда привычная часть их работы автоматизируется? Потому что автоматизация — это не просто внедрение новой технологии. Она меняет содержание работы, требования к специалистам и то, чему компании нужно учить людей.

Если раньше сотрудник выполнял десять операций сам, а теперь семь из них делает ИИ, нам важно понять, что произойдёт с оставшимися тремя. Потребуют ли они более высокой квалификации? Появятся ли новые задачи? Как изменится нагрузка? Какие компетенции станут критичными?

И вот здесь HR может получить совершенно новую роль — участвовать в проектировании работы. Не просто обучать людей под существующие процессы, а вместе с бизнесом определять, как должны выглядеть сами процессы, какие ресурсы для них нужны и как подготовить команду к изменениям. Но для этого нужно понимать бизнес-процессы, производительность, стоимость решений, риски и реальный вклад каждой роли в результат.

И я бы предложила задать себе три вопроса. 1. Мы понимаем, какую работу на самом деле выполняют сотрудники? Не только что написано в должностной инструкции, а какие задачи они решают, сколько времени на это тратят и какой результат создают. 2. Мы умеем определять, что можно автоматизировать, а что должно остаться за человеком? И главное — понимаем ли мы, как изменится роль сотрудника после автоматизации? 3. Умеем ли мы увязывать решения в области управления персоналом с показателями производительности, качества, стоимости и рисков для бизнеса? Можем ли мы объяснить, какие компетенции понадобятся компании после внедрения ИИ, сколько времени займёт их развитие и как это повлияет на результат?

Как вы считаете: HR будущего — это функция, которая управляет человеческим капиталом, или функция, которая помогает бизнесу проектировать работу с участием людей и технологий?