«Один кандидат понравился руководителю, другой — HR». Если обсуждение заканчивается впечатлениями, полезно вернуться к задаче роли: что именно человек должен уметь делать и какими примерами это можно проверить.

Попробуйте подготовить короткую карту интервью.

1. Результат работы Выберите несколько главных результатов будущей роли. Не «проактивность», а, например, организация работы с просроченными заявками. Это условный пример, не клиентский кейс.

2. Вопрос о реальном эпизоде Вместо «Вы умеете выстраивать процессы?» спросите: «Расскажите о случае, когда заявки надолго оставались без следующего действия. В чём была причина и что вы сделали лично?»

3. Признаки содержательного ответа До встречи запишите, что хотите услышать: исходная ситуация, личная зона ответственности, конкретные действия, способ проверки результата. Уточняйте, где работа самого кандидата, а где вклад команды. Название знакомой системы или уверенная речь этого не заменяют.

4. Неизвестное — отдельной строкой Если пример не прозвучал, это ещё не доказательство отсутствия навыка. Отметьте, чего именно не удалось выяснить и какой вопрос или короткое профессиональное задание поможет это проверить.

5. Сначала записи, затем общее обсуждение Каждый интервьюер фиксирует примеры и вопросы по своим критериям. После этого сравнивайте основания оценок. Итоговый выбор требует отдельного решения; карта интервью не принимает его за вас.

Начать можно с одного критерия по одной вакансии. Общая основа вопросов помогает сравнивать ответы, а уточнения — разобраться в конкретном опыте человека.

Как ваша команда после интервью отделяет «понравился» от подтверждённого опыта?

Если нужно согласовать критерии роли и вопросы для отбора, напишите в личные сообщения, кого ищете и что должно измениться после выхода человека. Персональные данные кандидатов для первого сообщения не нужны.

Евгений Чапурин · CFG Consulting & Recruiting #ПодборПерсонала #Собеседование #УправлениеКомандой