В HR есть прекрасное понятие — candidate experience. Это опыт кандидата на всех этапах взаимодействия с работодателем. И сегодня у меня есть отличный кейс, как можно проверить этот показатель на практике. Итак, вводные: 🏢 Крупная компания, известная в городе. 🎯 Позиция, на которой нужно стать полноценным бизнес-партнёром для бизнеса. 🔎 Три этапа собеседований. ⏳ Полтора часа на одном из этапов — обсуждаем задачи, ожидания и компетенции. Всё серьёзно. Компания оценивает мой опыт, профессионализм и способность решать бизнес-задачи. В ходе общения затрагиваем тему внутреннего кандидата. Выясняется, что он пока не вполне справляется с задачами, поэтому компании нужен человек со стороны. Проходим все этапы. Договариваемся. Получаю и подписываю оффер. Казалось бы, процесс завершён успешно. Можно выдохнуть и готовиться к выходу. Но у бизнеса оказался свой KPI — успеть передумать за выходные. Проходит всего один день после подписания оффера. И мне сообщают, что оффер отзывается: за выходные решили поставить на позицию внутреннего сотрудника. Того самого, чьи компетенции и готовность к роли мы обсуждали на собеседовании. Что изменилось за эти два дня? Произошла стремительная трансформация сотрудника в бизнес-партнёра? Пересмотрели требования? Изменились приоритеты руководства? Не знаю. Внятного объяснения я так и не получила. Возможно, я пропустила новый этап отбора — собеседование с субботой и воскресеньем. Говорят, у них решающий голос. 😂 А теперь самое интересное с профессиональной точки зрения. От кандидата ожидают: — последовательности в решениях; — ответственности за договорённости; — зрелой коммуникации; — умения быть партнёром для бизнеса; — уважения к срокам и чужому времени. И всё это проверяется в три этапа. Но когда дело доходит до самого работодателя, почему-то выясняется, что подписанный оффер — это ещё не совсем договорённость, а три этапа отбора — не гарантия того, что решение вообще было окончательным. Разумеется, бизнес имеет право менять планы. Внутренний кандидат может оказаться приоритетнее внешнего. Это жизнь, а не идеальный процесс из учебника по управлению персоналом. Но есть огромная разница между изменением обстоятельств и отсутствием уважения к человеку, с которым ты уже договорился. Особенно если компания сама позиционирует себя как серьёзного работодателя. И знаете, какой вывод я сделала? Я не расстроилась из-за того, что позиция досталась внутреннему кандидату. В конце концов, работа должна подходить обеим сторонам. Но теперь у меня есть интересный кейс для профессионального разбора. Компания провела три этапа оценки кандидата, потратила на один из этапов полтора часа, согласовала условия и подписала оффер. А вот собственный процесс принятия решений, кажется, никто не оценивал. Итог: кандидат не прошёл испытательный срок у работодателя. Причём работодатель не прошёл его ещё до первого рабочего дня. 😁 Коллеги, предлагаю новый показатель для HR-аналитики: 📊 Offer Stability Rate — процент офферов, которые не отзываются после ближайших выходных. А ещё можно добавить отдельную метрику: количество дней, в течение которых компания способна придерживаться собственного решения. Кажется, в некоторых организациях это гораздо более показательный KPI, чем скорость закрытия вакансии. А вам когда-нибудь отзывали уже подписанный оффер? Интересно, сколько ещё профессиональных кейсов скрывается за фразой «Мы приняли другое решение».