Я когда смотрю ролики про онбординг современный, жутко завидую) На всех своих работах мне приходилось врываться в процесс с ноги и с нуля. Поэтому, когда мне самой приходится вводить новичка, я стараюсь сделать максимально плавно, понятно и безболезненно.

Красиво написано 👍

У меня на первых работах был отличный онбординг, но это были международные корпорации. И да - это прямая обязанность руководителя. А к компаниях где нет нормального онборлинга и высокая текучка - ключевая проблема в некомпетентных руководителях.

Как знакомо

"Если что - спрашивай"

А потом пропадают, и на третий месяц начинают говорить, что не прошёл онбординг.

Зрелость компаний и процессов в ней может быть разной. И процессы связанные с HR доменом - один из показателей зрелости, на мой взгляд. Был опыт в компании, где чтобы стать Наставником- человек сначала проходил тестирование - на соответствие критериям задач наставничества, и умения обучать людей. Если с этим ок, человек проходил специальное обучение по процессу наставничества (это уникальный процесс, без конкретики домена/должности). Далее после аттестация на Наставника, человеку давали адаптантов и числа новых сотрудников. Было ограничение на максимальное число адаптантов- 3 (чтобы каждому наставник мог уделять время, без ущерба основной работе). И если адаптант, отрабатывает в компании год - наставник получал премию.

... если что - спрашивай. Я бы за такое расстреливала 🤣🤣🤣

Кстати! Есть обратная сторона наставничества, я с ней столкнулся. Естественно, какая-то молодёжь сваливает рано или поздно, зачастую на ИС. Ну, даже не из-за каких-то конфликтов или сверхнагрузок - в пустоту, а просто: "захотелось" , лучший оффер в компании у друзей и тп. Наставнику за это прилично может достаться - не рублем, так порицанием.))) У наставника нет полномочий на изменение условий труда или финансовой мотивации, а так же на наличие в столовой 10 сортов кофе и тп - его задача объяснть нюансы и тонкости задачи. Но спрашивают ща уход молодого сотрудника с наставника

Зачем изобретать велосипед, адаптация новых сотрудников в общих чертах уже давно сформулирована, вопрос в том что бы следовать основным правилам.

1. Утвержденный план адаптации с прописанными компетенциями и временными рамками. 2. Работа наставника должна быть оплачена иначе смысла для наставника в этом нет, кому нужна дополнительная бесплатная нагрузка? + (из личного опыта) наставник должен быть не из лучших а из правильных специалистов, зачастую (если мы берём продажи) лучшие имеют свой стиль и иной подход к работе и у них это получается но суть в том что только у них, это не образец. Поэтому надо выбирать из тех кто делает все четко и по регламенту он так и научит. 3. Контроль адаптации с промежуточными итогами, ты должен несколько раз встретиться с новым сотрудником, поговорит, проверит и получить обратную связь.

Что упустил?)

На подготовку новичка нужно ещё и время! Раньше я готовил человека три месяца, а теперь, дай бог, две недели, и это в аврале. Да многие даже этих двух недель не выдерживают.

У меня похоже было на первой работе. Начальник сказал - вот тебе 3 реальных задачи, клиенты нашли ошибки. Исправишь, будешь работать) А я эту софтину в 1й раз в жизни увидел) Ничего, за 2 недели курения мануалов пополам с втыканьем в код проги разобрался, починил. Но да - было немного нервно)

Особенно забавно все выглядит, если говорят: “Давай разбирайся”, при этом не дают ни одного доступа, кроме как в общий чат и к общим правилам для сотрудников. А потом еще и эти правила применяют на новичке: " У нас написано - сначала ответ поискать самому, а потом спрашивать у Бадди или руководителя". В контексте работы аналитика, это выглядит, мягко сказать - хреново. Особенно если Бадди и руководитель в одном лице и должен дать доступы. А ты как дурак ходишь ко всем в личку и выясняешь, где эти самые доступы взять. И что самое “приятное” - тебя ещё и прорабатывают на сходке HR+руководитель за неправильное поведение🤣🤣😉🤣

👤 Живой хозяин (Owner) у каждой статьи. Не просто «последний редактировал: Иванов», а конкретный человек, который ответственен за актуальность этой страницы. Если новичок видит, что инструкция устарела, он знает, кому написать: «Привет, тут шаг 3 уже не работает, давай поправим?». Без хозяина статья умирает через полгода, это закон природы.

🗣️ Словарь локального сленга и аббревиатур. Это то, о чем забывают в 99% компаний. Новичок приходит и слышит: «Закинь ТЗ в Jira, согласуй с РП, чтобы мы успели до КД». И он сидит, гуглит. Отдельный раздел с расшифровкой всех внутренних сокращений и шуточек экономит кучу времени и снимает чувство собственной неполноценности.

💬 Контекстные вопросы прямо на странице. Вместо того чтобы бежать к наставнику или писать в общий чат, у статьи должна быть кнопка «Задать вопрос по этому материалу» или раздел комментариев внизу. Часто оказывается, что следующий новичок споткнется о то же самое, и ответ уже будет там, в комментариях. Это создает самообучающуюся систему.

📸 Скриншоты, гифки или короткие видео. Текст «нажмите на кнопку в правом верхнем углу, затем выберите вкладку» никто не читает внимательно. Один скриншот со стрелочкой или 15-секундная запись экрана (Loom и аналоги) заменяют три абзаца мучительного описания. Особенно для отчетов и макросов.

✅ Готовые чек-листы и шаблоны, а не только теория. Страница не должна заканчиваться словами «и так далее». В идеале там должна быть прямая ссылка на актуальный шаблон файла и чек-лист из 5 пунктов: «Что проверить перед отправкой». Чтобы человек не изобретал велосипед, а брал готовое и ставил галочки.

🔔 Авто-уведомления об устаревании. Чтобы не проверять даты вручную. Система сама должна за месяц до конца «срока актуальности» пинговать хозяина страницы: «Эй, твоя инструкция по онбордингу помечена как актуальная до конца месяца. Всё ещё верно или пора обновить?». Если не обновил — страница автоматически получает плашку «Требует проверки».

Ох, как знакомо 😅 Прямо мурашки по коже от истории про бадди в отпуске и этот ваш «тяп-ляп». Сам через такое проходил: давали ссылку на «базу знаний», а там археологические раскопки 2019 года. Сидишь и гадаешь: эта инструкция ещё работает или уже нет? Именно поэтому я сейчас активно агитирую за нормальную локальную вики. Не просто свалку документов, а живой инструмент, который реально спасает и новичков, и нервы наставников.

Что для этого нужно? Всего три вещи, но они меняют всё:

🌲 Дерево и разделы. Чтобы можно было логически дойти до нужного: Компания → Отдел → Процесс → Конкретный отчёт. А не искать иголку в стоге из 400 разрозненных страниц.

⏳ Чёткий срок актуальности. Это киллер-фича. Не просто «отредактировано вчера» (файл могли просто открыть и закрыть, ничего не меняя), а прямая пометка: «Актуально на июль 2024 года» или «Требует пересмотра до 1 декабря». Новичок сразу понимает, можно ли доверять тексту и не делать двойную работу.

📝 История изменений с причинами. Вот этого всегда не хватает. Не сухое «обновил Петров», а «15.10 добавили шаг 3, потому что бухгалтерия сменила формат выгрузки». Это снимает кучу вопросов, потому что человек понимает логику процесса, а не тыкает вслепую. Наставник при такой системе не превращается в ходячее справочное бюро. У него остаётся время объяснить контекст и поддержать, а не диктовать, куда нажимать. А если он ушёл в отпуск — работа не встает.

В общем, нормальный онбординг — это когда компания даёт не просто ноутбук и пожелание «удачи», а работающие инструменты. Чтобы человек через полгода стал крутым спецом, а не сбежал, выгорев за месяц.

Абсолютно согласна. Добавлю: Наставников тоже надо обучать работать с новичками. Я однажны сделала ошибку - назначила опытного специалиста наставником новой сотруднице, а она через месяц подалась на увольнение. Я стала разбираться, села с ней разговаривать. Она и рассказала чуть не в слезах, что наставник ее постоянно ругает - это не так, тут неправильно, чувствовала себя абсолютным нулем. Для меня эта история стала триггером, что в компании пора запустить систему обучения наставников и менторов :)

У меня было отличное обучение на старте. В омут не бросали, очень благодарна своим наставникам. И это помогло мне самой стать лучшим бадди (по словам моих подопечных). Наставничество и погружение молодых коллег одна из любимых частей моей работы.