Кто ошибается в оценке кандидата чаще?
Я заметила одну закономерность: ошибка в найме часто начинается не с плохого кандидата, а с неверной интерпретации его поведения.
🔹 Кандидат переоценивает свою готовность к новой роли. Иногда искренне верит, что справится, но не понимает масштаба ответственности.
🔹 Рекрутер может увлечься красивым резюме, уверенной речью и совпадением по ключевым требованиям. Но успешный самопрезентатор не всегда сильный специалист.
🔹 Руководитель нередко выбирает человека по принципу «мы на одной волне». Симпатия создаёт ощущение совместимости, но ничего не гарантирует в работе.
💡 Самый интересный инсайт: каждый оценивает человека через собственную оптику.
Кандидат думает о своих возможностях, рекрутер ищет соответствие вакансии, а руководитель представляет будущую работу команды.
И все трое могут быть уверены, что правы🤷🏼♀️
Поэтому я считаю, что качественная оценка начинается не с вопроса «Нравится ли мне этот человек?», а с другого: «Какие факты подтверждают, что он справится с задачами?»
Опыт, конкретные результаты, поведение в сложных ситуациях и реальные рабочие кейсы гораздо информативнее первого впечатления.
А ещё важно помнить: сильный кандидат не всегда лучший именно для этой роли.
💬 Как считаете, кто чаще ошибается в оценке человека: кандидат, рекрутер или руководитель? И почему?
· 22.10
Считаю, что кандидату сложнее с оценкой. Особенно, если он прошел уже кучу собеседований с похожими вопросами, получил множество отказов и находится в постоянной тревоге, а хватит ли у него с такими раскладами дожить до первой зарплаты. В таком состоянии сложно критически оценивать свои способности и потенциального работодателя. Рекрутеры безусловно ошибаются (хочется закрыть быстро, что часто мешает оценивать объективно), как и руководители (ищу идеального кандидата, образ которого сложился в голове бетонно и желательно подешевле))
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён