Анна, очень откликается) У меня был свой кейс, только с другой стороны стола: HR понял меня настолько, что смог аргументировать и собственнику, и мне самой, почему это моё место… и я до сих пор здесь работаю. Спасибо хорошему HR) Но есть и обратная сторона. Мы рассчитываем на win-win, а на собеседовании все стараются показать себя лучше - и опыт, и качества, и запал. Поэтому главное — научиться действительно снимать маски на собеседовании: качественно оценить человека и проверить, сойдётся ли пазл. Я люблю все подводные камни подсвечивать сразу, чтобы понять готовность кандидата и чтобы потом не было сюрпризов. Тогда и конверсия найма в 🔥, и текучесть минимальная, а эффективность растёт)

У меня был опыт немного иной. На этапе собеседования с кандидатом определили что на следующий этап она не проходит, дали обратную связь весьма подробно. В итоге благодаря этому кандидат на текущем месте работы смог получить повышение

Хотите реально расположить к себе и сформировать образ адекватной компании? Опубликуйте пример фидбэка после собеседования технического специалиста. Вот как вы внутри компании это делаете и что отсылаете кандидату, когда он не прошел. Естественно без имен и тд. Как вариант, если такой практики и процесса нет = постучитесь, есть чем поделиться и чему поучить тех. интервьюеров, чтобы найм был эффективным, а не на уровне нравится - не нравится.

Часто вижу у кандидатов, как после отказа, где уже ждали оффер, они ещё долго прокручивают каждый ответ. Это одна из причин, почему я вообще взялся за TalkAside.

Кандидату такая поддержка становится видна через конкретные договорённости: когда ждать ответ, какие критерии важны техлиду и можно ли обсудить срок тестового. Полезно также прямо обозначать границы: что HR может согласовать сам, а где решение остаётся за нанимающим руководителем.

Это когда ты на нормального hrа попал, а не на очередную "машину" которая "ой у него фото не то, не берём"