Важно не просто собирать данные по HR-аналитике, а понимать, что за ними стоит и как они отражаются на результатах бизнеса.

Разберем три показателя, которые часто трактуют неправильно.

1. Текучесть: меньше не всегда лучше

Частая смена сотрудников увеличивает расходы на найм и адаптацию. Но и отсутствие увольнений не гарантирует, что команда работает эффективно.

При росте компании часть сотрудников может не справляться с новыми задачами и сопротивляться изменениям. В такой ситуации уход людей помогает бизнесу развиваться.

А иногда сотрудники увольняются из-за плохой адаптации: новичков оставляют без поддержки, и они быстро уходят.

Важно выяснять причины текучести, а не просто добиваться минимального процента.

2. Обучение: пройденный курс не равен результату

Количество завершенных тренингов показывает, сколько людей учились, но не объясняет, стали ли они лучше работать.

Чтобы оценить пользу обучения, нужно проверить, применяют ли сотрудники новые знания и улучшились ли результаты их работы.

Не стоит автоматически связывать рост продаж с тренингами. На прибыль также влияют ситуация на рынке, конкуренция и другие факторы. При расчетах важно учитывать все затраты, включая рабочее время участников.

3. Лояльность: довольные сотрудники не всегда эффективны

Показатель eNPS отражает готовность сотрудников рекомендовать компанию как работодателя. Но высокая оценка не гарантирует хорошую производительность.

Например, в коллективе может быть комфортная атмосфера, но слабые требования к качеству работы. Возможна и обратная ситуация: после повышения требований к эффективности сотрудники становятся менее довольными работодателем, хотя изменения помогают бизнесу развиваться.

eNPS полезен, если анализировать его вместе с производительностью, качеством работы и клиентским сервисом.

Как связать HR-показатели с прибылью?

Чтобы понять, приносит ли HR-практика пользу, нужно проследить всю цепочку:

- Какие изменения внедрили? - Как изменилось поведение сотрудников и качество их работы? - Какие бизнес-результаты это принесло? - Какую роль сыграла HR-практика и какие другие факторы повлияли на итог?

Сравнить показатели до и после недостаточно: на результат могли повлиять рыночная ситуация, действия руководителей и изменения внутри компании.

При этом HR не может отвечать за прибыль в одиночку. Для эффективного подбора, адаптации и обучения нужны участие руководителей и поддержка собственника или CEO. Метрики нужны не ради красивых отчетов, а для поиска причин и принятия решений.

Смотрите не только на цифры, но и на то, как они связаны с целями компании и ее результатами в долгосрочной перспективе.

Пишу в блоге про рекрутинг, найм и свой бизнес в HRtech. Подписывайтесь, чтобы не пропустить ничего интересного.

🌐 Recruit Master: управляйте подбором с компьютера и телефона