«Я такой человек!» любимая фраза тех, кому очень удобно ничего в себе не менять.

DISC нужен не для того, чтобы объяснить всем свой сложный характер. А чтобы научиться договариваться с людьми, которые вообще на вас не похожи.

Вчера с вами выясняли, кто из нас Крош, а кто Копатыч. Сегодня предлагаю вернуться к нашим взрослым играм, а именно дедлайнам, совещаниям и рабочим чатам, в которых иногда хочется заблокировать половину участников. В прошлом году я рассказывала вам о DISC (там же ссылка на тест и что делать с результатом).

Я познакомилась с ним ещё в 2018-м. И до сих пор периодически проверяю, не покинула ли меня моя «красная» доминанта. Спойлер: нет. Но за годы работы в HR я поняла одну вещь. Можно прекрасно знать свой поведенческий стиль и совершенно не уметь взаимодействовать с людьми.

И вот что действительно стоит делать с результатами DISC.

1. Перестаньте объяснять всем задачи одинаково. Представьте: нужно запустить проект к пятнице. Вы собрали команду, раздали задачи. А дальше начинается классика.

🔴 D (результат): «Что конкретно нужно сделать? Кто принимает решение?» 🟡 I (влияние): «А кто участвует? Можно предложить свою идею?» 🟢 S (стабильность): «А что меняется? Кто за что отвечает?» 🔵 C (точность): «Где данные? Какие риски? По каким критериям оцениваем результат?»

И ведь никто не саботирует работу. Просто для одного, главное быстрее начать. Для другого, вовлечь людей. Третьему нужна предсказуемость. Четвёртому, достаточно информации, чтобы не переделывать всё в последний момент.

Что делать? Не устраивать каждому персональную презентацию на 40 слайдов. Просто давать задачу с учётом того, какая информация человеку важна. И, пожалуйста, не надо угадывать тип по выражению лица на планёрке. Можно просто спросить: «Что тебе нужно, чтобы спокойно взяться за задачу?» (Подсказка: это работает не только в рабочем поле, но и с семьей/друзьями/отношениях)

Иногда один такой вопрос полезнее очередного командного тренинга.

2. Научитесь замечать, что стоит за раздражением. Вот вам два коллеги. Один: «Сколько можно обсуждать?! Давайте уже делать!» Второй: «А можно сначала разобраться, что именно мы собираемся делать?!» Первый считает второго занудой. Второй первого, безответственным Оба уверены, что работают с идиотом 😂 А теперь попробуем иначе. Первому, возможно, важны скорость и результат. Второму, качество решения и снижение рисков. Вместо привычной перепалки можно договориться: «У нас 20 минут на проверку критических рисков, после чего принимаем решение». И вот уже не нужно переделывать людей. Достаточно изменить способ совместной работы. DISC здесь не диагноз, а подсказка, на что обратить внимание.

3. Не превращайте свой тип в профессиональный приговор. «Я D, значит, мне нужно руководить». «Я S, поэтому конфликты не для меня». «Я C, мне лучше работать без людей».

Стоп. А с каких пор четыре буквы решают, на что вы способны?

Быстро принимать решения ≠ быть хорошим руководителем. Любить порядок ≠ быть неспособным к творчеству. Предпочитать спокойную коммуникацию ≠ не уметь отстаивать свою позицию.

И важная ремарка от меня, как HRBP: DISC не предназначен для того, чтобы решать, кого нанимать, повышать или увольнять.

Если вам отказали в вакансии из-за «неподходящего цвета», вопросы у меня скорее к работодателю, чем к вам.

А теперь самое полезное.

Маленький эксперимент на ближайшую рабочую неделю.

Выберите человека, с которым вам бывает непросто договориться. И вместо привычного «ну почему он опять так делает?!» попробуйте выяснить три вещи:

— Что для него важнее в этой задаче: скорость, обсуждение, предсказуемость или точность?

— Какую информацию он постоянно у вас запрашивает?

— Что вы можете изменить в своей подаче, чтобы вам обоим стало норм?

Не нужно угадывать его DISC. Проверьте свои предположения в разговоре. А через неделю посмотрите: стало ли меньше лишних согласований, недопонимания и переделок? Вот это уже применение инструмента, а не красивый цветной отчёт в папке «Саморазвитие»…

И напоследок.

В старом посте ⤵️