«Кандидат проверен»
что вы на самом деле узнали о человеке до оффера? 🤔
Резюме посмотрели, на собеседовании поговорили, рекомендации собрали. Кандидат понравился, можно обсуждать выход. Только что именно удалось проверить за всё это время?
Например, в резюме написано «развивал отдел продаж». Но за этой формулировкой могут стоять разные задачи: сам искал клиентов, работал с входящими заявками, обучал менеджеров или руководил всем отделом. Для вашей вакансии разница может быть принципиальной.
Поэтому до предложения о работе стоит разобраться, что человек делал сам, какие решения принимал и за какой результат отвечал. Иначе можно закончить несколько этапов отбора и всё ещё не понимать, справится ли он с вашей работой.
Начать можно с одной задачи, которую сотруднику предстоит выполнять у вас. Попросите кандидата разобрать похожую ситуацию из своего опыта: что было на входе, что он сделал лично и как проверял результат.
Если в ответе постоянно звучит «мы», уточните, какая часть работы была именно его. Общий результат команды пока ничего не говорит о том, что вы сможете поручить этому человеку самостоятельно.
С рекомендациями похожая история. На вопрос «Как он у вас работал?» можно получить ответ «Хорошо, претензий нет». Но что за этим стоит и видел ли рекомендатель ту работу, которая важна для вас?
Полезнее спросить, какие задачи кандидат выполнял без помощи, где требовался контроль и какой пример рекомендатель может привести. А если отзыв расходится с рассказом кандидата, сначала нужно уточнить обстоятельства и дать человеку возможность объясниться.
При этом проверка зависит от самой позиции. Для самостоятельного специалиста важно подтвердить нужные навыки до выхода. Для новичка нужно понять, с чем он справится на старте и чему компания действительно готова обучить.
Если вы готовы выращивать человека внутри, отсутствие нескольких лет опыта не должно автоматически закрывать ему дорогу. Но и обещание «всему научим» стоит обсудить предметно: кто будет помогать, какие задачи дадут сначала и когда начнут ждать самостоятельной работы.
Есть и вопрос, который лучше решить до начала интервью: кто вообще отвечает за каждый этап проверки? Рекрутер уточнил опыт, руководитель оценил навыки, кадровик посмотрел документы. Все участвовали, но кто собрал результаты и разобрал оставшиеся вопросы перед оффером?
Перед финальным решением попробуйте закончить фразу: «Мы готовы взять этого человека, потому что он сможет…». Если дальше получается только «он нам понравился» или «у него хорошее резюме», стоит вернуться к задачам вакансии и посмотреть, чем подтверждена ваша оценка.
В новой статье подробно разобрали: • как проверить опыт кандидата и отделить личный вклад от результата команды; • когда нужно тестовое задание и что в нём оценивать; • какие документы зависят от требований к работе; • как собирать рекомендации и разбирать расхождения; • что поручить рекрутеру, руководителю и другим участникам проверки; • какие вопросы закрыть до предложения о работе.
Добавили вопросы для интервью и рекомендателей, таблицу с распределением задач и чек-лист перед оффером. Можно взять за основу и проверить, всё ли вы выясняете по своей вакансии.
В StaffLink мы ещё до поиска разбираем задачи вакансии и договариваемся, что будем проверять у кандидатов. Берём на себя поиск и первичные интервью, чтобы к вашей встрече уже были понятны опыт человека, его ожидания и вопросы, которые нужно обсудить подробнее.
👉 Читать статью: «Проверка кандидата до оффера: что проверить и кто за это отвечает» Telegram: @stafflink_rf Почта: info@стаффлинк.рф Телефон: +7 (915) 218-11-42 Сайт: https://стаффлинк.рф VK: https://vk.com/stafflink_b2b
