«Нам нужна культура лидерства» «В наших ценностях и компетенциях заложено лидерство» «Нужно развивать лидерство»

Эти и похожие формулировки я слышу в запросах компаний уже несколько лет. Практически в любой программе развития сотрудников есть этот конструкт.

Но что произойдёт, если у нас действительно получится вырастить лидера из каждого?

Компания вряд ли выдержит 100% лидеров. Да и 30% будет непросто, если под лидером понимать человека, который всегда готов вести за собой, влиять на решения и отстаивать собственное видение.

Представьте команду, в которой каждый готов брать ответственность и отстаивать свою позицию. Один считает, что пора запускать новые функции, другой настаивает на устранении технического долга, третий предлагает ускорить выпуск решений.

У каждого свои аргументы, и все они вполне обоснованны. Но без общих приоритетов команда рискует «развалиться», а руководитель вместо движения к результату будет вынужден примирять несколько параллельных правд.

При этом у многих компаний уже давно закрепилась ассоциация:

ЛИДЕР = СИЛЬНЫЙ СОТРУДНИК ЛИДЕРСТВО = ВЕДУЩИЕ ПОЗИЦИИ НА РЫНКЕ

Отсюда и стремление развивать лидерство практически у всех, независимо от того, насколько человеку близка такая роль и действительно ли она необходима ему для работы.

Но, на мой взгляд, важно принять, что всех сотрудников лидерами не сделать. И даже пытаться это сделать может быть вредно.

Сильный сотрудник может быть глубоким экспертом, мудрым визионером, коммуникабельным переговорщиком. Он может приносить огромную пользу компании благодаря своим знаниям и способностям, и лидерство здесь ни при чём.

📌 Есть и ещё один аспект, который не всегда учитывают при планировании развития.

У одних сотрудников пока недостаточно знаний или навыков: «не знаю», «не умею». У других знаний вполне достаточно, но нет желания или мотивации развивать и проявлять определённые компетенции: «не хочу».Человеку такое поведение может быть просто несвойственно.

И здесь возникает вопрос: насколько оправданны такие инвестиции, если сам сотрудник не заинтересован в развитии этих качеств?

Мне кажется, прежде чем включать лидерство в очередную программу развития, стоит разобраться, каких именно проявлений лидерства не хватает компании, а также учитывать потенциал и мотивацию сотрудников, чтобы понять, кому действительно имеет смысл развивать эти качества.

Ведь сильная команда складывается из людей с разными способностями и мотивацией. И далеко не каждому из них нужно становиться лидером.

🩷 В следующем посте я подробно расскажу, как мы в Formatta подходим к развитию лидерства на уровне компании, команды и отдельного сотрудника.