Текучесть кадров: как понять, почему сотрудники уходят, и перестать терять деньги

Третий менеджер за год написал заявление. Руководитель вздыхает: «Рынок такой». HR ставит галочку «по собственному желанию». Через два месяца приходит новый человек, а через полгода — новое заявление.

Я рекрутер и зарабатываю на закрытии вакансий. Но многие вакансии могли бы не появиться. Люди уходят не только из-за рынка. Часто компания просто не знает, почему сотрудники приходят и что заставляет их оставаться.

Сколько стоит текучесть кадров

Спросите собственника, хочет ли он удерживать сотрудников. Конечно, хочет. А что он измеряет для этого? Обычно — ничего.

Причины ухода выясняют на прощальном разговоре, где сотрудник не всегда готов говорить честно. В итоге есть предположения, но нет данных. Посчитаем на примере менеджера с зарплатой 90 000 ₽, который уволился через семь месяцев.

• Подбор: 60 000–150 000 ₽ на работу рекрутера, рекламу и отбор.

• Адаптация: ещё 100 000–150 000 ₽ с учётом периода сниженной продуктивности.

• Простой и нагрузка на команду: упущенная выручка, переработки коллег и риск новых увольнений.

Одна такая текучка может обойтись в 250 000–400 000 ₽. Три увольнения — более миллиона. И эти расходы часто остаются незаметными.

Три момента, когда нужно спрашивать сотрудников

1. Через 1–2 недели после найма.

Почему вы выбрали нашу компанию? Что повлияло на решение: зарплата, руководитель, график или продукт? Ответы помогут понять реальные преимущества работодателя и усилить вакансии.

2. Через 6 месяцев.

Почему вы продолжаете работать у нас? Что бы вы улучшили? На этом этапе ожидания уже столкнулись с реальностью. Обратная связь поможет заметить проблемы до того, как сотрудник решит уйти.

3. При увольнении.

Что стало причиной ухода? Лучше использовать структурированную анкету с вариантами ответов: зарплата, нагрузка, руководитель, развитие, коллектив или личные обстоятельства. Анонимность повышает шансы получить честную обратную связь.

Регулярные опросы превращают разрозненные мнения в систему данных: что привлекает сотрудников, что удерживает и что заставляет уходить.

Как организовать опросы в MERAIQ

В сервисе онлайн-оценки MERAIQ можно запускать опросы без Excel-таблиц и привлечения консультантов.

~ Шаг 1. Создайте проект. В кабинете работодателя откройте «Оценка сотрудников» → «Создать проект». Укажите название и включите анонимность, если она предусмотрена выбранным форматом.

~ Шаг 2. Выберите анкету. В каталоге доступны методики для оценки адаптации, ценности работодателя, приверженности сотрудников и состояния команды. Можно также создать собственную анкету.

~Шаг 3. Пригласите сотрудников. Выберите всю компанию, подразделение или конкретных участников. Сотрудники смогут пройти опрос с телефона.

~Шаг 4. Изучите результаты. Групповые отчёты помогут увидеть проблемные зоны: например, снижение удовлетворённости признанием в отделе продаж или перегрузку в логистике.

Что изменится через полгода

Вы узнаете, почему сотрудники выбирают компанию, какие проблемы мешают им работать и в каких подразделениях ситуация требует внимания.

Появится возможность сравнивать результаты в динамике: внесли изменения — повторили опрос — проверили эффект.

Цель не в том, чтобы удержать всех любой ценой. Цель — понимать причины увольнений и устранять проблемы до того, как они обойдутся компании в очередной подбор.

Чек-лист: три опроса для удержания

После найма:

• Что повлияло на выбор компании? • Совпали ли обещания на собеседовании с реальностью? • Что мешает вам работать эффективнее?

Через 6 месяцев:

Почему вы продолжаете работать у нас? Что бы вы изменили в первую очередь? Насколько вероятно, что вы порекомендуете нас как работодателя по шкале от 0 до 10?

При увольнении: Какова главная причина ухода? Что могло бы вас удержать? Что вы посоветовали бы руководителю?

Сохраните чек-лист и адаптируйте вопросы под свою компанию. Через год у вас будет то, чего часто не хватает работодателям, — данные для решений, а не догадки.

Попробуйте MERAIQ бесплатно! Опросы и оценка 360° до 15 участников доступны бесплатно.