Мне кажется, этот вопрос стоит задавать раньше, чем мы обычно до него добираемся.

Потому что поиск работы часто выглядит так: открываешь вакансию, узнаёшь половину слов, отправляешь резюме. Дальше на собеседовании рассказываешь, где работал, чем управлял и сколько всего умеешь. И надеешься, что человек напротив сам сопоставит твой опыт со своими задачами.

Хотя в работе с клиентами мы бы, наверное, начали с другого конца. Сначала разобрались, что у человека происходит. Потом уже предлагали бы что-то подходящее.

Почему с работодателем должно быть иначе? Вот, например, компания ищет технического директора. В описании — архитектура, управление командой, стратегия. Всё понятно. То есть на самом деле пока ничего не понятно.

Может, у них разработка постоянно срывает сроки. Может, продукт вырос, а инфраструктура уже не справляется. Может, основатель сам согласовывает каждую кнопку и хочет наконец из этого выйти. Вакансия называется одинаково. Работа предстоит совершенно разная.

И у меня возникает мысль: прежде чем подробно рассказывать, какой я подходящий кандидат, хорошо бы выяснить, для чего именно я должен подойти. Почему решили нанять человека сейчас? Что не получается у текущей команды? Что должно измениться за первые полгода, чтобы вы сказали: «Да, мы взяли нужного человека»? Последний вопрос мне особенно нравится. После него разговор хотя бы получает шанс выйти за пределы «нам нужен ответственный руководитель с опытом».

Причём не обязательно устраивать допрос рекрутеру при первом контакте. Что-то знает HR, что-то лучше обсуждать с будущим руководителем. Можно начать с пары вопросов в переписке. И деньги с форматом работы я бы тоже не оставлял на финал: неприятно подробно разобраться в задачах и выяснить, что вы изначально не совпадали по условиям.

А дальше уже проще понять, о чём рассказывать в резюме и на встрече. Если у компании проблемы с выпуском продукта, вряд ли стоит половину разговора посвящать тому, какой замечательный UI-kit ты когда-то построил. Гораздо полезнее объяснить, как разбирался с задержками, что менял в работе команды и к чему это привело.

Опыт тот же. Просто человеку не приходится самому искать в нём ответ на свой вопрос. Я бы при этом не превращал резюме в рекламу с заголовком «Увеличу вашу прибыль в десять раз». Пока не разобрался в ситуации, такие обещания выглядят странно. Достаточно показать: с похожей задачей сталкивался, вот что делал, вот результат.

И ещё: если рекрутер просит откликнуться через сайт, это не значит, что компания плохая. Нормальный процесс тоже кому-то нужен. Для меня важнее, получится ли в ходе общения обсудить реальную работу, а не только пройтись по пунктам анкеты.

В общем, это пока моя мысль, а не проверенный способ получать офферы. Но мне нравится идея идти на собеседование не только с заготовленным рассказом о себе. Хочется сначала понять, во что предстоит ввязаться.

Возможно, после этого и продавать себя не захочется. А возможно — станет понятно, что здесь мой опыт действительно пригодится.