Хочу обсудить вопрос: нужно ли сегодня тестирование кандидатов, или лучше старое доброе собеседование?

Недавно я в очередной раз столкнулся со стандартизированными психометрическими тестами, которыми компании оценивают кандидатов. Они бывают вербальные, числовые, логические, ситуационные, плюс личностные опросники. Первичное представление о человеке они дают: насколько он образован, как работает с цифрами, как строит суждения, что его мотивирует и демотивирует.

Но у тестов есть слабые места. Во-первых, сегодня их можно пройти с помощью искусственного интеллекта. Во-вторых, бывает, что результат подгоняют, когда «нужного» человека надо назначить. В-третьих, и это главное, я не раз видел, как сильные руководители, которые умеют "зажечь" коллектив и привести его к результату, тесты проваливали. И не получали повышение тогда, когда оно было нужно. А люди, которые слабо разбираются в производстве и не умеют выстраивать отношения, проходили тесты "на ура".

Может, лучше пропускать кандидатов через несколько собеседований? Субъективность там тоже есть, но её можно снизить. Например: — проводить собеседование комиссией; — записывать интервью онлайн или по телефону и анализировать ответы с помощью ИИ; — подключать к оценке не только вышестоящих руководителей, но и коллег по горизонтали, и будущих подчинённых. Так понятно, чего ждать от нового руководителя, и сам кандидат получает обратную связь.

А как вы считаете: нужны ли сегодня тесты, или пора искать новые способы оценки кандидатов?