Коллеги, кажется, у современного рынка труда появился новый парадокс. Работодатели жалуются на кадровый голод. Кандидаты месяцами ищут работу. Рекрутеры говорят о сотнях откликов и огромной нагрузке. И при этом все три стороны существуют в параллельных вселенных. Как человек, который много лет занимался подбором, оценкой и развитием персонала, а теперь оказался по другую сторону найма, могу сказать: ощущения весьма интересные. За плечами управленческий опыт, реализованные проекты, конкретные результаты. Откликаешься на вакансию, требованиям которой соответствуешь. Получаешь отказ. Иногда через несколько минут. И возникает вопрос: А моё резюме вообще кто-нибудь читал? Конечно, быстрый отказ не доказывает, что решение приняла автоматизированная система. Но проблема от этого никуда не исчезает. Мы настолько увлеклись оптимизацией подбора, что иногда забываем его основную цель. Рекрутинг существует не для обработки максимального количества откликов, а для поиска людей, способных решать задачи бизнеса. И вот здесь начинаются противоречия. 🔹 1. Ищем компетенции, но фильтруем по названиям должностей. Человек мог управлять обучением, оценкой, адаптацией и организационным развитием. Но если последняя должность — HRD, а вакансия называется «Руководитель учебного центра», его опыт могут даже не рассмотреть. Хотя функционал практически идентичен. 🔹 2. Требуем нестандартного мышления, но ищем стандартное резюме. Нужен специалист, способный создавать новое, работать в неопределённости и объединять несколько функций. Но желательно, чтобы последние пять лет он занимал точно такую же должность в аналогичной компании. Господа, а где здесь нестандартное мышление? :) 🔹 3. Автоматизируем оценку, не проверяя критерии. ATS, AI-скрининг, автоматические фильтры — прекрасные инструменты. Я сама активно использую ИИ в работе. Но если критерии отбора некорректны, автоматизация не решит проблему. Она просто позволит совершать ошибки быстрее. 🔹 4. Говорим о Candidate Experience, но забываем об обратной связи. Кандидат проходит интервью, выполняет тестовое задание, изучает компанию. А потом — тишина. Или универсальное: «Мы приняли решение продолжить общение с другими кандидатами». Почему? Что не подошло? Загадка. Я понимаю, что невозможно каждому написать подробное заключение. Но обратная связь после полноценного интервью — это элементарная профессиональная этика. А теперь посмотрим на ситуацию глазами бизнеса. Компания инвестирует в HR-бренд, оплачивает вакансии, внедряет системы рекрутинга. И одновременно может терять сильных специалистов ещё на этапе первичного отбора. Мы измеряем скорость закрытия вакансий, стоимость подбора, конверсию этапов. Но как часто анализируем качество отказов? Сколько подходящих кандидатов отклонили ошибочно? Сколько специалистов не дошли до интервью из-за слишком узкого профиля вакансии? Может, прежде чем покупать очередной инструмент автоматизации, стоит проверить саму логику отбора? И ещё одна мысль. Сегодня кандидатам советуют адаптировать резюме под каждую вакансию, использовать ключевые слова, учитывать алгоритмы площадок. Советы разумные. Но когда поиск работы превратился в соревнование по прохождению фильтров, а не в оценку профессионального соответствия? Можно идеально оптимизировать резюме под ATS и оказаться неподходящим сотрудником. А можно обладать необходимыми компетенциями, но так и не попасть на интервью. И тогда проигрывают обе стороны. Коллеги, а как у вас? HR и рекрутеры, проверяете ли вы качество отказов? Кандидаты, получали ли вы отказ практически сразу, несмотря на соответствие требованиям? И главный вопрос: мы действительно сделали подбор эффективнее или просто научились быстрее отказывать людям? :) #HRD #HRBP #Recruitment #CandidateExperience #ATS #AIвHR #рекрутинг #рыноктруда #HRаналитика