Можно собрать благодарности участников и всё равно не изменить работу команды. Когда я проектирую обучение, начинаю не с вопроса «что рассказать?». Сначала выясняю: • какой результат нужен бизнесу; • что сотрудник должен начать делать иначе; • по каким данным мы поймём, что это произошло. В одном из процессов мы перестроили первичное обучение и сопровождение сотрудников. Срок выхода в линию сократился с 15 до 6 дней. Для меня это гораздо содержательнее, чем «участникам понравилось». Обратная связь нужна, но она показывает качество учебного опыта, а не изменение поведения. Иногда после диагностики выясняется, что тренинг вообще не нужен. Проблема может быть в процессе, инструменте, мотивации или ожиданиях руководителя. И это нормальный результат работы T&D. Коллеги, чем вы измеряете пользу обучения после того, как участники закрыли финальную анкету?