Строчка из моего аудиторского отчёта, которую гендир попросил вычеркнуть первой: «В марте компания наняла не операционного лидера, а связку из нейросети 3.5 и веб-камеры с хорошим разрешением за 380 000 рублей в месяц». Сейчас веду операционный аудит в управляющей компании крупного питерского холдинга как Fractional COO. Вчера дошли до HR-контура. Девять вечера. Переговорка, вид на Неву, на столе три остывших американо и воронка подбора за девять месяцев 2026. Ниже — расшифровка спора, который произошел между мной, руководителем HR и генеральным директором. Без купюр с их разрешения. Генеральный (кивает на графики): — Слушайте, ну цифры отличные. Время закрытия позиции упало с 45 дней до 28. Стоимость лида в найме ниже рынка. Где тут кризис? HR-директор (смотрит в стол, потом на меня): — Цифры отличные, потому что мы научились быстро прогонять людей через сито. А кого мы намываем этим ситом — отдельный разговор. Генеральный: — В смысле? HR-директор: — В прямом. Две недели назад зафиналили кандидата на закупки. Опыт — космос, кейсы от зубов отскакивают. На зуме сидит, чеканит каждое слово. Только перед каждым ответом на нестандартный кейс — пауза ровно в две секунды и зрачки съезжают в правый верхний угол. У неё на втором экране транскрибатор слушал вопрос и суфлёр выдавал готовый скрипт. Генеральный: — И что вы сделали? HR-директор: — А что я сделаю? Тестовое сделано безупречно (нейросетью за 10 минут). На зуме ответила на 10 из 10. Формальных поводов для отказа нет. Если я её срежу на интуиции — мне же первой прилетит от Вас за срыв сроков закрытия. Я (вклиниваюсь): — Самое смешное, что на входе её резюме скорила ваша же ATS-система. То есть один алгоритм сгенерировал идеальный профиль под вакансию, второй алгоритм его радостно сожрал и поставил высший балл, на интервью сошлись два суфлёра, а сейчас вы удивляетесь, почему человек через три недели не сможет свести два заказа по ЭКБ без паники. Генеральный (раздраженно): — Так. Хватит диагнозов. Что вы предлагаете? Запретить зумы? Обыскивать соискателей на входе? У меня 40 открытых вакансий по холдингу. Если мы вернемся к дедовским собеседованиям по три часа в кабинете, у меня встанут все подразделения. (И вот здесь он чертовски прав). Я: — Запрещать ИИ бесполезно. Человек, который умеет грамотно промптить, компании нужен. Нам не нужен человек, за которого нейросеть думает целиком. Генеральный: — Разница? Я: — Разница в том, что на ключевые позиции мы отменяем тестовые. Вообще. Вместо этого — нужно выводить человек на пробную сессию. Оплачиваемую. Даем реальную горящую проблему из бэклога, доску, маркер и право пользоваться любым ИИ, каким он хочет. Хоть пятью сетками сразу. HR-директор: — А оцениваем что? Я: — Не итоговый текст. А то, как он к нему пришел. Какие вводные он скормил сетке? Где он поправил галлюцинацию модели? Что он отбросил как бред? И главный вопрос: «Если этот план завтра пойдет ко дну, в каком месте он треснет первым и кто за это отвечает?» Генеральный долго крутил в пальцах ручку. Потом перечеркнул страницу с регламентом найма: — На топ-позиции и ключевых лидов — утверждаю. Пробуем пилотом на 5 вакансиях. Но у меня остаётся еще 35 позиций линейного и мидл-уровня. На них у руководителей физически нет времени устраивать очные штурмы у доски. И вот на этой точке мы вчера разошлись. Потому что на уровне топ-менеджмента решение есть. А вот на уровне массового и мидл-сегмента воронка найма в 2026 году трещит по швам. Мы дооптимизировали автоматизацию до состояния, когда боты нанимают ботов для выполнения задач, за которые всё равно платят живыми деньгами компании. Коллеги — фаундеры, HRD, операционные директора: Как вы решаете эту дилемму на масштабе? Когда кандидатов сотни, каждый второй с плагином-суфлёром, а времени на очные проверки просто нет? Где та грань, где фильтр еще работает? #HR #найм #управление #искусственныйинтеллект #управление
