У сотрудника есть своя экспертная практика. Для работодателя это плюс или повод насторожиться?

Недавно в разговоре с клиентом возник вопрос, который, думаю, знаком многим руководителям и опытным специалистам. Человек устраивается на управленческую позицию. У него серьёзный профессиональный опыт, понятная зона ответственности, задачи, которые он должен решать в компании.

Но есть ещё одна сторона его профессиональной жизни. Он занимается наставничеством, консультирует, делится опытом, пишет экспертные статьи, участвует в профессиональных обсуждениях. Не вместо основной работы. Не в рабочее время. Не за счёт ресурсов работодателя. Просто это направление, которое ему интересно и в котором он развивается, мыслит, анализирует, рефлексирует.

И неожиданно выясняется, что работодателю такая деятельность не очень нравится. Я могу понять опасения собственника. Он нанимает руководителя, рассчитывает на его вовлечённость, заинтересованность в результатах бизнеса. И, возможно, видя активность сотрудника в другой профессиональной области, начинает сомневаться: а насколько тот сосредоточен на основной работе? Не собирается ли вскоре уйти? Не конкурируют ли эти занятия за его внимание?

С точки зрения работодателя такие вопросы объяснимы.

Но мне интересна и другая сторона.

Разве профессиональная идентичность человека должна полностью ограничиваться его текущей должностью? Если руководитель обладает экспертизой, которой готов делиться, консультирует других специалистов, занимается наставничеством, почему это обязательно должно восприниматься как конкуренция с основной работой? Более того, подобная деятельность может развивать компетенции, которые полезны и самому работодателю. Когда ты объясняешь другим сложные управленческие ситуации, разбираешь профессиональные проблемы, помогаешь людям находить решения, ты и сам продолжаешь учиться. Развиваешь аналитическое мышление, навыки коммуникации, способность видеть ситуацию с разных сторон. Я много лет работала в управлении и хорошо понимаю, насколько важна вовлечённость руководителя в задачи компании. Но мне кажется, здесь стоит разделять две вещи: выполнение профессиональных обязательств и право человека на собственное развитие. Если сотрудник выполняет работу качественно, соблюдает договорённости, не использует конфиденциальную информацию компании и не занимается сторонними проектами в рабочее время, где проходит граница интересов работодателя? Конечно, бывают ситуации, когда дополнительная деятельность действительно создаёт конфликт интересов. Например, человек консультирует прямых конкурентов, использует ресурсы компании или его сторонняя занятость начинает отражаться на результатах основной работы. Тогда у работодателя есть вполне конкретные основания для разговора.

Но если ничего подобного нет?

Мне кажется, здесь возникает уже вопрос доверия. Должен ли работодатель контролировать исключительно результат работы руководителя или ещё и то, как он распоряжается своим профессиональным опытом за пределами компании?

И ещё один момент.

Для многих опытных специалистов наставничество, преподавание и консультирование давно стали естественным продолжением профессии. Это не обязательно подготовка к увольнению или попытка построить альтернативную карьеру. Иногда человеку просто важно оставаться частью профессионального сообщества, обмениваться знаниями и продолжать развиваться.

Мне интересно мнение обеих сторон.

Руководители и собственники бизнеса, как вы относитесь к сотрудникам, которые параллельно ведут экспертную практику? А те, кто совмещает основную работу с наставничеством, преподаванием или консультированием, сталкивались ли вы с недоверием работодателя? И где, на ваш взгляд, проходит разумная граница между интересами компании и профессиональной свободой сотрудника?

#управлениеперсоналом #бизнеспсихология #наставничество #карьераруководителя