«На рынке нет подходящих кандидатов». Знакомая фраза? Думаю, каждый, кто занимается подбором, слышал её не раз. Но есть и другая сторона: квалифицированные специалисты месяцами ищут работу и не понимают, почему их опыт оказывается невостребованным. Одни кандидаты не проходят по формальным критериям. Других считают overqualified - слишком опытными для конкретной позиции. Третьи успешно проходят несколько этапов собеседований, но так и не получают обратной связи. И получается парадокс: работодатели говорят о дефиците кадров, а кандидаты - о сложностях трудоустройства. За годы работы в подборе я убедилась, что проблема далеко не всегда в качестве кандидатов. Иногда дело в слишком узком профиле вакансии. Иногда в ожиданиях нанимающего руководителя. А иногда в самом процессе подбора, который незаметно превращается в полосу препятствий. Особенно хочется выделить обратную связь. Сегодня компании внедряют ИИ, автоматизируют поиск, используют сложные инструменты оценки. И это действительно помогает. Но технологии не заменяют простого человеческого общения. Кандидат, который прошёл два-три этапа собеседований, должен понимать, на каком этапе находится решение. Даже если выбор сделан не в его пользу. На мой взгляд, здесь могут помочь несколько простых управленческих решений: - Согласовывать с руководителем реальные, а не идеальные требования к кандидату. - Оценивать опыт и компетенции, а не делать выводы только по формальным признакам. - Договариваться о сроках принятия решений и обратной связи. - Не оставлять кандидата без ответа после собеседования, даже если решение ещё не принято. Подбор - это не только поиск человека на вакансию. Это ещё и репутация компании. И, возможно, прежде чем говорить «на рынке никого нет», стоит посмотреть, не теряем ли мы подходящих людей на собственных этапах отбора.