Опрос более 13 000 работающих специалистов в США, Великобритании, Канаде, Австралии и странах Европы об отношении к карьерному росту показал:
58% сотрудников откажутся от повышения и более высокой зарплаты, если на руководящей позиции им потребуется отвечать на сообщения в нерабочие часы.
среди молодых специалистов в возрасте от 18 до 34 лет доля готовых отказаться от руководящих позиций выше, чем в других возрастных группах, и составляет 68%.
Я давно наблюдаю это изменение в отношении к управленческим позициям, и статистика (не наша, но наша, думаю, не сильно отличается) его только подтверждает.
Управленческая роль теряет привлекательность.
Конечно, было бы наивным считать, что причина одна – нежелание сидеть в рабочих чатах 24/7.
Что же еще?
Смена ценностной парадигмы (особенно у людей до 35 лет). Карьера перестала быть единственным мерилом человеческой успешности.
Финансовая демотивация. Часто разница в доходах между сильным специалистом и руководителем составляет 15–20%. При этом объем стресса, груз неопределенности и цена ошибки на руководящей позиции вырастают кратно.
Кризис института власти. Руководитель сегодня больше не воспринимается как безоговорочный авторитет и лидер с сильной позицией в компании.
Средний менеджер в частности - часто самая уязвимая прослойка: снизу давят сотрудники, сверху - требовательные топ-менеджеры. Быть «между молотом и наковальней» - сомнительное удовольствие. Бывает, что сотрудники видят, в каком «взбодренном» состоянии выходят руководители с планерок и совещаний, и не хотят этой участи для себя.
Итак, причин может быть много. Но, на мой взгляд, в основе - чаще всего организационный хаос, который требует больших нервных, временных и личностных вложений при гораздо меньшей отдаче.
В большинстве компаний переход на руководящую позицию не означает переход на новый качественный уровень мышления. Он означает лишь то, что человек добровольно соглашается компенсировать собой недоработки в системе.
Т.е. отказ от руководства - это чаще всего здравая самозащита человека от управленческого хаоса и непомерных собственных вложений в его устранение.
Это тревожный сигнал для бизнеса.
Чтобы справиться, по моему мнению, необходимо снизить напряжение во взаимодействии, упаковать менеджмент в четкие алгоритмы и следовать за мотивами сотрудников, не опираясь только на свои проекции «все хотят карьерно расти».
Если сейчас ничего не делать, то скоро нам придется поднимать престиж управленческих позиций так же отчаянно, как недавно боролись за рабочие специальности.
