Сразу хочу обозначить свою позицию: это не критика Анастасии и не оценка упомянутых ей компаний. Но ее пост и комментарии под ним навели меня на некоторые мысли (целых две), которыми я и спешу с вами поделиться.

Оценка без оценки

Компания выпускает отличный продукт, реализует интересные проекты, ее представители приятны в общении, а собеседование оставило хорошие впечатления. Все это может объяснять нашу симпатию к компании. Но что из перечисленного характеризует ее именно как работодателя?

А практически ничего. Качество продукта не говорит об условиях труда. Я даже приведу очень провокационный пример: Siemens в числе прочего производила телефоны и иные электротехнические изделия руками узников Аушвица (Освенцима). Кто-то сомневался в качестве продукции Siemens или любезности их сотрудников? Вряд ли. Успех бизнеса не гарантирует справедливой оплаты, а декларируемые ценности тоже не всегда совпадают с практикой.

Получается подмена объекта оценки: мы рассуждаем о работодателе, но опираемся на впечатления от компании как производителя, партнера, бренда. Выбирать компанию по эмоциональным причинам совершенно нормально, да. Однако "мне нравится эта компания" и "это привлекательный работодатель" - разные утверждения. Для второго нужны сведения именно о трудовых отношениях.

Сбитый фокус

Допустим, в одной компании работают руководитель корпоративного подразделения, бухгалтер центрального офиса и продавец магазина. У всех один работодатель, но условия могут различаться радикально: оплата, график, нагрузка, самостоятельность, стиль управления, перспективы.

Руководитель искренне рассказывает о комфортной среде и интересных задачах. Бухгалтер столь же искренне жалуется на переработки и бардак во всем. Продавец описывает нехватку людей и неудобный график. Противоречие здесь необязательно: каждый наблюдает собственный участок организации.

Ошибка возникает там, где частный опыт превращается в обобщение. Особенно если положение наблюдателя относительно благополучно: свои условия незаметно становятся для него нормой, а чужие проблемы - исключениями. Полагаю, среди обитателей Версаля накануне Французской революции тоже находились люди, вполне искренне считавшие, что жизнь во Франции в общем-то прекрасна. По крайней мере, из окон дворца выглядело так.

Вот вам показательный пример - корпоративные акции, когда сотрудники офиса на день выходят помогать линейному персоналу. Это знакомство с подразделением, но не с его повседневностью. Доброжелательность коллег во время акции ничего не сообщает нам о переработках, текучести, конфликтах или реальной нагрузке на протяжении месяцев.

Почему для HR это особенно важно

От обычного сотрудника трудно требовать системного взгляда на организацию, он вправе судить по собственному опыту. А вот когда оценку работодателя публично дает специалист, профессионально связанный с управлением персоналом, ожидания несколько другие, не находите?

Очевидно, что HR не обязан знать все о каждом подразделении. Однако он должен понимать, что условия труда неоднородны, а личные впечатления, особенно с управленческой позиции, не заменяют данных о разных категориях работников. Более того, для HR это не отвлеченная методологическая тонкость. Именно такое различение необходимо, чтобы не спутать привлекательный образ работодателя с реальным опытом сотрудников. Иначе возникает закономерный риск:

Положительная обратная связь из привычного круга общения воспринимается как подтверждение благополучия всей организации, а неудобные свидетельства с других уровней остаются за пределами внимания.

Один пост, конечно, не позволяет оценить профессионализм человека, да это и не является моей целью. Но сама логика рассуждения важна: чем ближе профессиональная роль к вопросам персонала, тем меньше оснований подменять анализ условий труда личной симпатией к компании.

Рейтинги привлекательности работодателей могут быть полезны, если понятно, кто, что и на каком основании оценивает. Я бы на месте hh вообще закрыл бы возможность оценивать "людям со стороны" (как это реализовать - уже не моя головная боль, но это вполне реально).