А почему не остались дальше внутри компании реализовывать новые?

А новых задач может банально не быть. Например, проект перешел в устойчивую стадию поддержки, новые фичи почти не делаются, а для поддержки старых целая команда спецов не требуется - достаточно одного, который не против сидеть на рутине.

Принято

А потом просыпаешься в районе 2 часов ночи, оказалось, это был лишь сон.

Да, хорошо. Но почему приняли решение выйти из предыдущей компании?

Так клюнул на вашу вакансию, соответственно в погоне за печеньками из резюме. Вы же мне верите? Я же верю инфо из резюме, у меня нет основания не доверять.

А если профессия остаётся прежней?

Предприятие может распасться (иногда об этом говорят прямо) или быть на грани банкротства (когда не покрыли свои обязательства и решили прикрыть контору) 🤷‍♀ А соискатель мог взять ипотеку на 30 лет, кредит на машину, переехать в другой город, содержать большую семью или искать деньги на лечение... Причин может быть очень много. Сколько людей столько историй. И если искать идеальную - ее не существует. По мне - лучше сказать, как есть, без преукрас. Но поливать кого то из помойного ведра уж точно не стоит, это как-то ниже своего достоинства, не только для ✅ в блокноте HR 😅

Да. Зрело. Но...если мы говорим про ТОП-уровень, который прямо влияет на решения компании. То можно ли сказать, что он принимал нерелевантные решения, которые никак не помогли бизнесу выйти из пике? P.S. Повторюсь, что трек мысли звучит зрело в комментарии.

И какой ответ тогда твой на вопрос?

Я подумаю, что не хочу работать с таким руком. Что ко мне отношение будет такое же

Какое?

Мягко говоря фиговое)

Конкретно?

Я уверена, ты это знаешь, но...

Если, например, мне парень на первом свидании будет рассказывать, какая у него бывшая гадина и что он надеется, что я не такая... Я подумаю... Да лучше я скажу, что такая и свалю, а то потом он так же будет и про меня рассказывать)

Ну это логично

Так и с работой также) 😁 кто захочет вдолгую работать с человеком, который всем недоволен и сразу это показывает.

И даже если оно не так, выглядит это так. Все мы люди и хотим спокойно жить и работать)

Абсолютно

Может

Потому что в жизненных ситуациях люди тоже начинают лукавить и не до конца быть честными и искренними. Разве не так?

На рынке труда ничего не поменялось. Рынок тот же, товары те же, спрос тот же, предложение - тоже.

Уменьшился спрос на некоторые "товары", а вдобавок их количество на рынке стало в несколько раз больше. Поэтому "покупатели" неспешно подбирают себе вариант подешевле и с перламутровыми пуговицами (а вдруг и такое найдется).

Хм. Неее

Ну это просто подвижность рынка. Не более, по факту.

Нестабильное ощущение от Вас. То есть из нашей компании (условно) Вас тоже могут легко извлечь? Учитывая то, что Вы эти предложения просматривали...

Да, если я для компании ценный - то рассчитываю на взаимность компании в вознаграждении, а если нет - то и потеря скорее всего во благо

Справедливо.

Да, Анна. Но тут без хантинга пример. Когда откликаетесь сами. "Интересна вакансия - ок", а почему решили уйти из прежней компании?

Потому что нет такой вакансии внутри компании)

То есть смена должности?

Да. Хорошая версия. Но что помешало развиваться в составе компании и расти в то, что и хотели бы?

Ну это у каждого своё, моё дело маленькое, дать шаблон, в уже каждый сам раскажет на собесе, в чем тэйк

Факт

Но есть риск, что в нашей компании (условно) Вы покажете также не стаюильность, когда мы будем рассчитывать на Вас, Вы просто уйдете опять…

Рисков очень много в найме, этот - вообще не главный по моему опыту ))

Да. Мы просто катаем варианты.

Вариант прихода в компанию на годы, это практически партнёрский уровень, когда компания не просто может закрыть все базовые потребности, но и решить проблемы кандидата. На такой долгий срок приходят только на очень сладкие места, ну или это те кто нашел себя в чем-то, но их меньшинство. Так шта нанимать на многолетнее развитие нужно из тех, кто уже лет пять работает, а не с улицы по конкурсу. Партнёрский уровень это прежде всего доверие, а не резюме и обещания.

Да. Но если "поднимать" некого и нужно брать с улицы...то...

То как повезёт тогда, никаких гарантий нет при таком подходе, хоть как проверяй, но через годы, да ещё в нашей стране, что угодно может произойти.

Со старта уже будет заметно

Это обманчивое впечатление. Расхлябанный шалопай может через год открыть в себе талант и остаться на годы, а форменный отличник выгореть и уйти в другую сферу. На длительном периоде нет гарантий, есть только вероятности.

Заметно будет уже на старте. То, что не для всех - соглашусь.

Потенциал да, будет заметен на старте. Но вопрос в том, останется кандидат на годы в кампании или нет, как это можно "заметить" на старте для меня непонятно, возможно не обладаю подобным опытом, но логически подобный прогноз я бы не смог дать, так как слишком много может произойти.

С этим тоже соглашусь. Тут прогноз неуместен даже.

Спасибо, очень ценю когда мои аргументы понимают)

🤝🏽

То есть есть риск, что нашу компанию (условно) Вы также покинете лет через 5 и нам нет смысла на Вас расчитывать и вкладываться в Вас?

Если Вы в меня вложитесь , как вкладываетесь в каждого сотрудника , а не только конкретно в меня и я буду ценный сотрудник, что Вам мешает провести ротацию и присоединить меня к команде еще как миним на 5 лет . И того уже 10 лет своей жизни, знаний, навыков я отдам вам.

Звучит требовательно, но пока безосновательно. Нагрузка на работодателя ощущается. Не комфортные ощущения для бизнеса, ведь Вы всегда должны на старте собеседования показывать, что Вы под бизнесом, а не он под Вами.

на корпоративном: - мне очень жаль , что мой тон показался требовательным. Пока что Вы задали вопрос,- я отвечаю. Мы обсуждаем:- "Почему я решу сменить работу". Не то что я скажу на собеседовании, когда буду искать новую работу.

А почему "пока безосновательно "? ))) как Вам дать понять что у меня есть основания?

Это то, что в мыслях) но их не озвучат...

Потому что все основания останутся в кулуарах предыдущей компании.

Много факторов почему...продажи.

Не понял ответ, сейчас очень близкие к реальным данным, даже без сб можно собрать по компаниям, особенно по публичным. Возможно это больше про топов, а если про линейных - так при условии что кандидат заинтересовал и есть сомнения - так позвонить на предыдущее место. Вот другой вопрос - как проверить, почему предыдущий сотрудник ушел из компании :)

Да. Верно поняли. Это про ТОПов больше.

Приходит ТОП из компании “солнышко”, говорит: за время моей работы, выручка компании выросла на 5%. Я иду в интернет и смотрю открытый источник, а там 1%. Могу не вникать и закончить диалог с ним, а могу задать вопрос и посмотреть ответ. Для меня продажи - странная метрика, в которой пытаться обмануть :) вопрос больше про сторону компании, которая нанимает, например, почему именно вы боитесь: большого перерыва в работе кандидата, опыта собственного бизнеса у кандидата и тд…, какой риск именно в вашей организации? Или опасения продиктованы тем, что “так принято”

Да. Но не всегда же открытый источник отображает полную картину.

А считаю, что Станислав прав, и просто некоторые ТОП-менеджеры боятся изменения шаблонов, т.к. вот в этих сейчас шаблонах они топ, а если попросят импровизировать , то они уже станут не ТОП)) Я сейчас читаю книгу называется просто "Продажи" Harvard Business Review 10 лучших статей. Так вот тот этап который начался в России , в мировой экономике и непосредственно бизнес модель уже проиграна. Почему бы не наступать на те же грабли , а обходить их и пользуя опыт других компаний. Но нет! Мы не придумываем что-то новое ! (Как например Тинькоф в свое время.) мы просто используем модель уже испробованную и главное все делают вид что это что-то новое🤦🏼‍♀️ все притворяются дурачками или слишком умными.

Да, я поэтому и написал в ответе, что можно уточнить уже по конкретному вопросу. А ответ может быть, например: ввели новый канал под новым юр лицом, в общей статистике его нет

А какой тогда это ТОП, если он боится изменений...ТОП ли он? Точнее, бояться тоже можно и это нормально...но отличие в том, что он действует в условиях страха..

Да. Но подход - да. Понятен. Более тщательный чек на входе.

Вот тогда вопрос , почему не сводить все к шаблонам найма ИИ , дебильным тестам с вопросами про Золушку, а реально искать людей исходя из профессиональных навыков и знаний. Без бесконечного ИИ. Чтобы вакансия через пару месяцев не открывалась заново. А то все боятся открытого общения, примененная система (скрипты) не равно продажи!

Лично я - против ИИ в найме. На этапах именно касания с человеком. Неважно при том, устная это речь или письменная (печатная).

Вот мы и пришли к общему знаменателю , что Станислав видит все ясно и грамотно озвучивает свое мнение. Коротко , наниматели меняют модель, убирают скрипты , и HR пишут не посты в сетке , а реально занимаются наймом , выискивая ценного специалиста (ТОП менеджера).

Не совсем понятна связка. Что Вы имели в виду? Какова связь между наймом, мнением Станислава, оценкой его мнения и деятельностью HR в сетях, а также их функционала внутри компании?

Да. Звучит хорошо и легко👍🏽

Пример следующих вопросов: "В чём, например? И что Вы предприняли, чтобы развиваться?".

Так это не вопрос. Это уже отказ принять ответ и переадресация. Что я сделал? Пусть оценит руководитель. Он ведь когда принимает игрока, то игра стоит с результатами на паузе. Почему я вдруг за руководителя оценку должен делать

Вот. Вопрос непростой и провокационный.

Тогда на вопрос провокации. Отвечу провакацией. Что руководитель придумал для команды и развития, чтоб ходы были обдуманы и как в монополии дома продавались выгодно в лотах

Годно

Вот так я отвечал руководству на внедрение 5S. В оконцовке меня-оптимизировали

Результатом удовлетворены?

Конечно. Руководство подчеркнуло слабость по выстраиванию диалога.

Ну это не в критику руководства. Это мне в практику.

Но и в критику руководства.