Некоторые клиенты говорили мне о том, что у них кадровый дефицит...🤷‍♂️ Я недавно писал про эту проблему в сфере здравоохранения, но наблюдая за общей ситуацией вокруг, я не понимал - как мои клиенты из разных отраслей могут говорить об этом, если вокруг столько сокращений? Решил разобраться. По итогу, пахнет новой статьей: "Кадровый парадокс 2026: сокращения есть, а людей всё равно нет" (но не везде).

Рынок труда расколот. Офисные специалисты конкурируют за места, а в реальном секторе - острый дефицит. Но для малого бизнеса проблема еще глубже: он проигрывает битву за людей не потому, что "забыл про реальные зарплаты", а потому что структурно не может платить столько же, сколько крупные компании.

Что говорят вводные данные. HH-индекс - 8,5 резюме на вакансию против 6,4 год назад (Значение ниже 4 - дефицит, выше 7,9 - очень высокая конкуренция). Официальная безработица - 2,2%, исторический минимум (верим).

Где дефицит: - Ритейл: 2,3-4,4 резюме на вакансию. - Строительство: почти 313 тыс. вакансий. - Рабочие специальности назвали дефицитными 65% работодателей, инженеров - 45% (тут нашел данные на первое полугодие 2026).

Где ситуация обратная: - Маркетинг и реклама: 26-27 резюме на вакансию. - IT: конкуренция выросла с 1-1,5 до 8,6-10,6 резюме за два года.

Малому бизнесу и тут плохо: разрыв в зарплатах достиг критических значений.

Малый бизнес наращивает предложение: с января по июль 2026 средняя зарплата выросла на 14% - до 97 700 руб. Но это вынужденная мера, а не рост из прибыли: микробизнес уже достиг финансового потолка своих возможностей. Разрыв с крупным бизнесом на аналогичных позициях  30-50%. Плюс с 2026 года для МСБ отменён льготный тариф взносов: ставка выросла с 15% до 30% от ФОТ.

Что происходит, когда малый бизнес проигрывает зарплатную гонку? - Прямые потери выручки. Незакрытая вакансия - это потеря денег. - Нагрузка на оставшихся сотрудников и выгорание. Растёт переработка, падает качество, выгоревшие уходят - дефицит усиливается. - Отказ от заказов. Бизнес не берёт работу, которую мог бы взять, или поднимает цены, чтобы притормозить спрос. Краткосрочно это защищает операционку, стратегически - отдаёт долю рынка. - Текучесть и "пассивная адаптация". До 83,7% персонала в некоторых компаниях переходят в режим формального выполнения обязанностей (по результатам опросов). - В условиях ощущения бесконечного выбора, работодатели переходят на поиск кандидатов с "идеальным резюме", однако, это, по статистике, даёт текучесть около 40% против 18% у тех, кто ставит на обучение "неидеальных" кандидатов.

Мотивация, когда денег нет 🗿

По разным опросам, примерно 47% компаний не планируют платить годовые премии по итогам 2026 года, 36% отказались от них только в этом году. Причиной многие (около 57%) называют ухудшение финансовых результатов. Сильнее всего это бьёт по малым предприятиям, где такие решения зависят от текущей выручки.

Что делать малому бизнесу?🧐 - Не пытаться переиграть КСБ в окладах. Разрыв в 30-50% структурный. Необходимо строить ценностное предложение на скорости решений, автономии и гибкости. - Нанимать "неидеальных" и переобучать. Текучесть 18% против 40%, затраты на подбор - на 56% ниже. - Автоматизировать рутину, но не вместо людей, а чтобы снизить нагрузку на тех, кто остался. - Делать мотивацию прозрачной и неденежной там, где денег нет. Не "лишать премий молча", а перестраивать ожидания: понятные правила, обучение, доступ к проектам, гибкий график, возможность карьерного роста и реализации своих возможностей. Такая тактика поможет привлекать и выращивать кадры из неопытных специалистов, которые невостребованы крупным бизнесом, но будут заинтересованы в развитии и эффективной работе.