Знаете, от чего мне становится очень грустно? Когда хорошего специалиста, который годами приносил огромную пользу на своём месте, вдруг назначают руководителем. И в итоге теряют ВСЁ! И руководителя, который не сложился. И сотрудника, который был блестящим.

Хотя этот человек мог бы до сих пор спокойно делать своё дело, перевыполнять план, быть душой отдела и растить новичков. А вместо этого - выгорает, мучается с подчинёнными и в конце концов уходит из компании вообще. Двойная потеря. И происходит она в компаниях ну ооочень часто. да почти всегда…

У меня есть фраза, которую я повторяю снова и снова, разбирая ситуации фаундеров:

Не каждый директор магазина вырастает из продавцов этого магазина. И не каждый хороший продавец может стать директором этого магазина

Звучит как очевидная вещь. Но на практике именно эту ошибку совершает большинство компаний снова и снова:

• лучшего менеджера по продажам - в РОПы • самого сильного разработчика - в тимлиды • талантливого дизайнера - в креативного директора

Логика фаундера понятна: “Он лучший в своём деле, значит, и команду потянет”

А потом - разочарование. Команда разваливается. Звёздный сотрудник выгорает. Компания теряет И хорошего специалиста, И получает плохого руководителя… Замечали?

Почему так?

В 1969 году Лоуренс Питер сформулировал то, что мы наблюдаем до сих пор. Это называется “принцип Питера”:

в иерархической системе каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности. И там застревает.

Простыми словами: человека повышают, пока он справляется. Как только он попадает на должность, где нужны ДРУГИЕ навыки, он останавливается. И остаётся на этой позиции годами, НЕ справляясь.

Потому что навыки хорошего специалиста и навыки хорошего руководителя - это два разных набора

1) Специалист работает руками и головой. Руководитель работает через людей. 2) Специалист решает задачи. Руководитель создаёт условия, чтобы задачи решали другие. 3) Специалист отвечает за свой результат. Руководитель отвечает за результат команды.

Это не лучше и не хуже. Это просто другое.

И что с этим делать?

1️⃣ Если вы фаундер - перестаньте повышать за заслуги! Повышайте за готовность и способности к другой работе. И обязательно проверяйте: человек вообще хочет управлять людьми?

Часто отличный специалист мечтает просто делать своё дело хорошо, а не сидеть на планёрках и разбирать конфликты.

И создайте горизонтальные треки роста. Бадди, наставник, ведущий специалист - это тоже развитие, а не потолок.

Не каждый должен становиться начальником, чтобы расти.

2️⃣ Если же вы сами оказались в роли такого руководителя и чувствуете, что не ваше - это не провал. Это сигнал. Часто можно поговорить и вернуться в экспертизу без потери статуса и дохода. И это будет честнее. По отношению к себе и к команде.

Хороший специалист ≠ хороший руководитель. Это важно наконец принять

Ставьте реакции, если согласны!

________________