Проведя несколько месяцев в Сетке, читая посты и комментарии, я обратил внимание: многие специалисты по работе с персоналом и обучению достаточно часто допускают одни и те же когнитивные ошибки. Мы все их допускакм - это нормально. Но это перестаёт быть безобидным, когда такие выводы напрямую влияют на управленческие и кадровые решения.

Я составил небольшой хит‑парад искажений, и на первом месте — микс из фундаментальной ошибки атрибуции и комплексного эквивалента. Они часто идут парой и особенно коварны именно в оценке людей. Фундаментальная ошибка атрибуции — это когда единичное поведение человека мы объясняем его внутренними личностными характеристиками и не учитываем внешние обстоятельства. Пример: «Опоздал — значит, не надёжный». Комплексный эквивалент — это когда мы присваиваем поведению значение исходя из собственных представлений о картине мира, без объективных подтверждений. Пример: «Не поздоровался — значит, перестал уважать».

Вот как это выглядит на примерах: - «Почему Вас собеседовала именно она? Наверное, всё-таки потому что она устраивает руководство компании» - Здесь нет подтверждённой связи, нет дополнительной информации проясняющей ситуацию, но вывод уже сделан. Техника «10 альтернатив» предлагает придумать десять других объяснений: её отправили, потому что она была свободна или у неë было близкое образование; тот, кто должен был проводить, заболел; она стажер и ей дали провести для опыта; её уволили сразу после этого и т. д. Любая гипотеза без подтверждения — это домысливание. - «Заниженные зарплатные ожидания: просит мало — значит, слабый». Без уточняющих вопросов или глубинного интервью мы не знаем причин: человек может ориентироваться на рынок иначе, иметь другой приоритет (график, локация, задачи), быть в сложной жизненной ситуации или просто не уметь «продавать» себя. Опять же “10 альтернатив”. - «А ответ „Накидывали задач, а ЗП не росла“ — показывает, что вы не умеете договариваться и строить отношения». Это классический «сова на глобус»: один ответ не доказывает отсутствие навыка. Опытный управленец найдёт десятки подобных реальных ситуаций. - «Цвет её костюма будто говорил: „Я не работаю руками!“» — тут чистая личная ассоциация. Цвет костюма не транслирует намерения и отношение к работе. Самое печальное, что такие ошибки не остаются просто в разговорах: они попадают в субъективные методики оценки персонала и становятся «аргументами» в решениях о найме, продвижении, удержании. И если хотите узнать как выявлять и вскрывать эти и другие когнитивные ошибки - обращайтесь!