У меня много трешовых кейсов про сотрудников, и много примеров когда с человеком нужно незамедлительно расставаться,потому что это губительно для бизнеса и команды. Но сейчас я снова с историей о том,как сделать все для того,чтобы потерять сотрудника. Компания с апреля искала узкого специалиста,для них это новое направление,которое должно принести дополнительный поток клиентов.Искали долго,упорно,нашли.Отличный кандидат,с хорошим опытом,прекрасные софты,просто человеческая адекватность и любовь к своему делу.

В итоге,выход сотрудника переносили 4 раза,потому что не могли между собой решить кому будет подчиняться.Не было материалов для работы,все сделали в последний момент на коленке.

Человек вышел,с ним поговорили 30 минут,сказали- “ну главное начать,там разберешься”.В целом сотрудника даже в общий чат компании не добавили,ну потому что человек пока новый,зачем))Конечно,зачем команде знать о выходе нового коллеги,особенно удаленным?)

Дальше сотрудник едет в поля,и ничего не работает,инструкций четких нет,процессов тоже.А главное никто из коллег ничего не знает,и походу начинают решать что же делать.

Поэтому прежде чем долго и упорно отсеивать кандидатов,проходить обучения,и считать что просто не везет с сотрудниками,стоит хотя бы научиться выстраивать простые планы из трех-четырех шагов.Хотя бы элементарный шаблон карты адаптации,по которому будет двигаться новый человек. И поэтому так важна адаптация и онбординг,то как вы приняли нового коллегу,предоставили ли все необходимое для работы.

Это был рассказ -“как не надо”.