Денис, это пример, и он определенно взят из кейса.

Что касается текущей рыночной ситуации, то проблема не в том, что соотношение соискатель/работодатель получило сильный разрыв, а несколько в другом.

Светлана, спасибо за комментарий.

В нашем продукте главная мысль и цель в том, что HR-бренд — это не отчёт раз в год. Это система, которой можно управлять. Она хорошо передаёт отличие продукта и понятна как HR-директору, так и CEO.

В структуру продукта входит не только опросы и исследования, но и участие психолога. При этом, это всё в рамках одного "окна", а точнее продукта.

Напишите в лс, я поделюсь детальными материала если Вам интересно.

Александр, конечно HR-брендом можно и нужно управлять) это системная работа, которая строится на анализе данных. Но что меня зацепило, так это то, что вы называете свой продукт «системой мониторинга HR-бренда», хотя измеряете совершенно другие процессы. Вы говорите про психолога. Имеется в виду психологическая поддержка сотрудников? Микроклимат в командах, тональность обратной связи от сотрудников и пульс-опросы - это метрики внутреннего здоровья организации, удовлетворенности и вовлеченности. HR-бренд невозможно измерить полностью по этим показателям. В годовых опросах вовлеченности HR-бренд является лишь одним из факторов влияния, а не наоборот. Бренд работодателя, как самостоятельная сущность, измеряется рыночными показателями, среди которых тональность отзывов, узнаваемость, позиции в рейтингах, сроки и стоимость закрытия вакансий, а также увольнения в период адаптации. Эти метрики невозможно измерять на основе внутренних колебаний настроения сотрудников. При этом работа над брендом должна выстраиваться как внутри, так и вовне. Разница в целях. Работа изнутри влияет на удержание талантов, снижение текучести, лояльность сотрудников и проч. И это критически важно, потому что если внутри токсично, то внешняя реклама и позиционирование, оторванное от реальности, не будет работать. Но это не мониторинг, это создание EVP, которое транслируется вовне. Ваш продукт - хороший тактический ИТ-инструмент для автоматизации операционного HR и контроля внутренней среды, но называть его системой измерения HR-бренда неверно. Для CEO идея продукта «в одном окне», возможно, звучит как удобный управленческий дашборд. Но для HRD размытие этих понятий может создать ложные ожидания, потому что управление брендом работодателя требует системной работы с внешним рынком.

Увы, всё так. В одном чате наблюдая каждый день публикацию одной и той же вакансии уже примерно пол года. До сих пор не взяли человека, а позиция очень даже линейная..